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浅论企业薪酬体系设计 摘要：在现代人力资源开发与管理中，薪酬管理是一次重要的内容。而薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个组成部分，薪酬体系是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。因此，找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系已成为企业紧迫的要求。 关键词：企业薪酬体系 设计 激励 在市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低，虽然各类企业都十分关注员工薪酬问题，但企业仍然听到许多关于薪酬方面的抱怨，而员工对于薪酬的满意度也未达到企业期望的水平，一些企业领导者也未能深入探索薪酬的本质，从而使薪酬没有起到辅助人力资源开发与管理的作用。且从我国目前发展的实际来看，也还存在照搬西方国家薪酬体系的“拿来主义”问题，国内学者对薪酬体系的研究也大多停留在概念型的描述阶段。所以如何更好地设计一套良好的薪酬体系，更适合中国企业自身发展的薪酬体系便显得颇为重要。 企业薪酬 ﹙一﹚ 薪酬的含义 薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的劳动、努力和时间的补偿，美国薪酬管理专家乔奇指出薪酬是指员工从企业所得到金钱和各种形式服务和福利，它是给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。薪酬从企业的角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分，它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现；而从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。 ﹙二﹚薪酬的实质 从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度，行为，和业绩等所做出的各种回报。 从广义上来说，薪酬包括工资，奖金，休假等外部回报，也包括参与决策，承担更大的责任等内部回报。 外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪，月薪，年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资，红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务，比如单身公寓，免费工作餐等。 内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对员工产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理地利用。 企业根据劳动合同的规定，因员工为企业所提供的贡献，以及工龄，知识，技能，体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。很显然，员工薪酬实质上是一种交换或交易。作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。一旦企业表示不满，那么员工将收到被解雇的威胁；一旦员工不满，那么企业将失去这份人力资源，不论前者还是后者，这种交换或最终都将终止。如果员工对这种交换表示满意，那么他或她会倾力付出，会有良好的工作表现，这时，企业对人力资本的投入取得了最好的回报，保证企业持续发展。因此，许多企业都以薪酬作为一个很重要的筹码，吸引，留住，激励所需的人才并获得了极大的成功。但也有相当多的企业，对人力资本进行了巨大的投资，却以失败告终。 薪酬体系设计的意义与原则 ﹙一﹚薪酬体系设计的意义 薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。而设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。 ﹙二﹚薪酬体系设计的原则 ⑴认可性原则。 如果设计出来的薪酬体系不能为员工所认可和接受，那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效的。因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整，为什么这种决策是最适合本企业的等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以