面试甄选技巧(中国外文局)最终讲稿 .ppt

面试甄选技巧 目录 一、认识我们的面试对象 二、面试信息的来源 三、面试方法 四、面试甄选执行重点 一、认识我们的面试对象 一、认识我们的面试对象 一条猎狗在追一只兔子，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到了就讥笑猎狗。猎狗回答说：“我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了生命而跑！” 职场也是如此，面试对于面试官与应聘者来说，具有不同的含义。 招聘的不同层次： 招人才：如虎添翼??????招人材：孺子可教?????? 招庸才：鸡肋缠身??????招人豺：引狼入室 二、面试信息的来源：岗位层面 二、面试信息的来源：岗位层面 知识：知识拥有量；知识点；必要 经验： 技能：人际沟通能力、问题解决能力、逻辑思维能力 职业素养：和人打交道的职业素养、和事情打交道的职业素养、和信息打交 道的职业素养 职业性向：岗位有核心能力要求 ； 推销员（乐悲）；滑雪；司机 职业性向的匹配性，脾气秉性要适合做这项工作；职业性向的兼容性，兴趣、乐趣、志趣 秘书手册 三、面试方法—结构化面试 结构化面试，是企业在细致全面的职位分析的基础之上，建立起“职位胜任特征”的素质模型，并采用固定面试程序、特定评价方法、专门题库、统一的量化评价标准等，通过面试官与应聘者面对面的言语交流，考察应聘者职位胜任程度的过程。 宗旨“通过过程控制结果”，避免“个人标准”可能凌驾了“职位标准” 三、面试方法—结构化面试 三、面试方法—行为面试法 对行为/事例的提问方法--STAR SITUATION---“工作情景或具体任务”：故事在什么样的背景下发生的。 TASK（OR TARGET）--“上述情况下达到的目标/任务”：要做一件什么样的事情 ACTION—为完成任务采取了什么样的行动，“怎么说的、怎么做的” RESULT--“上述行为导致的结果怎样”，取得了什么样的成果？ 案例：刘先生对子公司财务人员的选聘 压力面试(Stress Interview)是指面试官故意通过一些手段制造出面试的特别气氛，如场面、语气、问题等，来考察应聘者对压力的承受能力、应变能力、情绪控制能力及人际关系能力。 质疑型：对应聘者使劲“泼冷水”，甚至完全否定应聘者。（对压力的反应） 陷阱型：面试官突然提出一些没有标准的答案，考察应聘者的思维惯性。（两难，封喉、加法） 环境型：面试官从面试一开始就把气氛搞的很严肃，看应聘者是否具有良好的人际关系能力，以缓和气氛，或者在这样的气氛中仍然有出色的表现。（华为） 四、面试甄选执行重点 ? 面试甄选前准备 ? 面试甄选过程进行 ? 面试效果跟进 甄选前准备 了解职位说明，注重职位要求标准 详细阅读、筛选应聘者简历（拧干简历中的水分） 准备公司相关资料，设计面试问题 确定面试场地（座位安排）、时间、参加人员 准备面试、笔试测试资料及题目 电话预约（电话面谈甄选）或信函（Email通知） 甄选过程要点 开场白运用——暖场 核实背景资料 技巧的运用 控制面试过程 开场白运用——暖场（必要的废话） 面试主考官致词，欢迎应聘者，作简介，说明面试程序安排(集体面试） 甄选考官注意仪容，表现职业化素养 建立融洽的气氛，让应聘者感到受重视 让应聘者消除紧张情绪，自由发表意见 核实背景 ---通过应聘者自我陈述，了解核实 应聘者教育、工作经验、技能特长是否与职位要求相吻合，是否与简历陈述相吻合，注重矛盾之处，利用追问技巧。 注意转折点 提问与追问 倾听 身体语言运用 做笔记 避免不当提问 重复提问 个人隐私问题 刁难性问题 歧视性问题 令对方产生自我防卫问题 倾听的技巧 鼓励对方继续（跟进/抓关键字） 询问（开放式问题/引导谈话内容） 反应（对对方陈述） 重述（重点、关键字、归纳） 让对方自由表述 运用身体语言 目光注视对方 身体微微前倾 愉快的面部表情 点头以示肯定 不做令人分心的动作 做笔记的技巧 记录行为/事例中特殊部分 与岗位要求有关信息 面谈间歇记录 学会补记负面信息 及时回顾、比较 如何控制面试过程 --遇到这样的问题怎么办 问题一、对于获取信息不全面时？ 问题二、当应聘者滔滔不绝时？（利用停顿时间、封闭式问题） 问题三、当需要施加压力看应聘者的耐受力时？（保荐人） 面试结束前 给予面试者提出问题的时间（保持良好的客户界面） 若应聘者基本适合职位要求，可介绍公司及相关信息，加深印象 检查是否遗漏重要资料或问题 告知应聘者后续安排，通知录用方式及时间 对应聘者参加面试表示感谢 几点提醒 近亲效应（校友、同乡，阶级性) 人