梁钧平-现代人力资源管理的主要内涵-管理“事”的含义.ppt

* Material pertinent to this illustration is found on pages 247. * Material pertinent to this illustration is found on pages 263-265. * Material pertinent to this illustration is found on pages 256-266. * Material pertinent to this illustration is found on pages 286-287. * Material pertinent to this illustration is found on pages 287-290. * Material pertinent to this illustration is found on page 303. * Material pertinent to this illustration is found on page 301. * Material pertinent to this illustration is found on 298. * Material pertinent to this illustration is found on pages 297-298 * * Material pertinent to this illustration is found on pages 168-169. * * Material pertinent to this illustration is found on pages 169-170. 公平理论的投入产出及比较对象 投入項目 努力 时间 教育 经验 技能 知识 工作绩效 产出项目 工资 工作保障 福利 休假 工作滿意感 成就感 做有趣工作的愉悅感 比较的对象: 过去的工作经验、同事、同行、朋友 员工面对不公平对待可能的反应 改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 离开工作单位 不仅考虑投入产出的公平，程序公平也应考虑! 影响程序公平的四因素: 程序的一致性 员工有机会影响决定 申述机制 经理向员工沟通和解释决定的原因 如何激励您的员工: 期望理论的观点 1 努力--绩效的关系 2 绩效--奖励的关系 3 奖励--个人目标的关系 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 1 2 3 期望理论 努力--绩效的关系 个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性 绩效--奖励的关系 个人相信一定水平的绩效会带來所希望的奖励结果的程度 奖励--个人目标的关系 组织奖励滿足个人目标或需要的程度以及這些潜在的奖励对个人的吸引力 为什么员工缺乏工作动机? 努力--绩效的关系弱 绩效--奖励的关系弱 奖励--个人目标的关系弱 激励过程总结 目标管理 社会比较(公平) 个人期望 请您想一想在工作中曾带給您很大滿足感的一件事情。请简短描述该事情使您滿足的原因。 请您想一想曾经在工作中帶給您极度不滿的一件事情。请简短描述該事情。 单纯依赖外在报酬的激励方式与“组织肥胖症” 外在报酬（晋升、工资、奖金等组织可直接控制的激励方式）激励的特点与局限性 单纯依赖外在报酬与组织肥胖症的关系 内在报酬的激励方式 内在报酬的形式与激励的特点 管理者与内在报酬的关系 内在报酬与认同和承诺的关系 外在报酬和内在报酬 外在报酬：管理者了解的最清楚，使用的最为普遍的一种激励方式 。如金钱、福利、晋升、表扬、以及社会的接纳 管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有一种“任性”的成分。这种任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠不关心的反应或甚至于反抗。 内在报酬 内在报酬的运用远不如外在报酬普遍。但它是与人类从事的活动分不开的一种报酬 。例如学习新知识和技能、获得自主、自重、自尊、解决问题等；此外，所谓“利他行为”，例如爱护他人，帮助他人等也是产生内在报酬的重要来源 。 内在报酬的特点 无法直接控制 在内在报酬与员工工作绩效之间看不出直接可见的关系 但要剥夺一个人的内在报酬却是轻而易举的事 人也会受到自己内力的激励；但是，人的内力激励的结果，除少数人以外，都会产生破坏性的行为。正因为如此，所以一方面需要外在的奖励来促使人从事生产性的努力；另一方面又需要外在的惩罚来克制人不利于生产性活动的“自我激励”。 提供产生内在报酬的环境 管理的任务，只是在于创造一个适当的环境—— 一个可以容许和鼓励每一个员工，都能从工作中争取内在报酬的环境。 因此管理者必须检讨：