360绩效考核.ppt

- * - *TH-YJM - * - *PEK-4301-04711-01-04a 绩效考核面临的问题是什么？ 为什么要考核？ 由谁考核？ 考核什么？ 什么时候考核？ 如何考核？ 五大常规问题 为什么要考核？ 希望他人对自己工作有一个公正、公平、客观、准确、全面的考核评价。从而构成“人无我有”结构，以获得自我价值实现这种高尚需要的满足。 员工 满足知人、用人、留人和激励人的需要，最直接的原因是核定工资、发放奖金的需要。 老板 　 一个女生前一天晚上得到男朋友的订婚戒指，但竟没有一个同学注意到，令她忿忿不平。到下午大家坐着谈天的时候，她突然站起来大声说：“哎呀，这里真热呀，我看我还是把戒指脱下来吧。” 由谁考核？ 个人利益； 私人情感； 独有偏好。 上级 下属 服务对象 供应者 同事者 被考核对象 360绩效考核法强调服务对象的评价权重最大 n1 n2 n3 n4 n5 n1n2n3n4n5 权重设置原则 　从前有个富商生性吝啬，他儿子在外面借了许多债，他不肯偿还，儿子只好言明等父亲死后再还。有一天儿子实在等不及了，就和债主商量要活埋父亲。他们替富商沐浴更衣，硬把他放入棺材。过路的法官听到商人呼天喊地的声音，便前来询问。富商在棺材里听见后，以为有救了，便喊道：“救命呀！大人！我儿子要活埋我！” 　　法官质问富商的儿子：“你怎么能活埋你的父亲呢？” 做儿子的答道：“大人，他在骗你，他真的死了！不信你问他。 法官转身问周围的人：“你们都能作证吗？” 　　“我们作证。”众债主回答。 　　于是法官对棺材里的富商说道：“我怎么能相信你原告一个人呢，难道这么多人都说谎吗？”说完，他一挥手宣判道：“埋吧！” 考核　　　　　的标准要求 充分给予岗位角色本人参与其绩效考核活动的权力，保证绩效考核工作的透明性； 让岗位角色的上司在绩效考核中主要发挥审核作用，避免单纯用上司的主观评价来代替对履职者的绩效考核； 人力资源部在考核工作中，主要是提供技术支持或组织协调； 要给予岗位角色本人绩效考核结果评价认定和申诉的权力； 隔级上司在岗位角色提出考评结果异义的情况下，必须界入到这一工作中来进行复核； 不要夸大同事和下属在绩效考核工作中的作用，他们所能起的作用仅仅是监督，要避免用同事和下属的民主投票评价代替绩效考核； 要让岗位角色所服务的内、外部客户，提出他们对岗位角色所提供的产品或服务的质量的评价，并将其评价要作为一个重要的佐证依据； 考核标准的制定要求实行岗位角色、上司主管、人事专员三结合，以保证考核标准本身的全面和准确； 考核标准的确定必须以企业组织对岗位要求为依据，不能因人而异； 考核标准在每年考核结束后根据相关实际和横向比较情况要求做一次审核，对明显存在问题的内容要及时做出调整。 　　以履职人自己为主体，由他自己全面总结评价他的工作，并提供其业绩的见证材料，上司主管仅仅对照实际进行审核，并公开亮出考核初步结果，然后让同事下属进行监督。　　 最佳选择 考核什么？ 　有一位老头子每天都会骑着一辆摩托车从加拿大进入美国。边界警察觉得很奇怪，有一天就将那人拦了下来，问道：「你背上每天背的那个包包里面放的是什麽？」老头说是沙！警察不信！？ 　检查一看果然是沙，又有一天检查还是沙，终於有一天，警察实再受不了了，将那老头再拦下来说：「你老实告诉我，你是不是在走私，我绝对不抓你！」 　老头说：「是！」 　再问：「那你走私的到底是什麽？」 　「摩托车！」 什么时候考核？ 考核的频率要尽可能地高。 绩效考核的频率，必须在成本—收益平衡点分析的基础上确定，不能随意制定绩效考核周期。 绩效考核周期要保持相对稳定，避免绩效考核周期的长短有过大的波动。 考核　　　　　的标准要求 考核方法的选择 如何考核？ 　　是保证绩效考核质量最关键的一个环节。 必须实现真实的量化考核，避免选用只有装饰价值的数量计算模型； 要有绩效评价依据的提供和审核，以保证绩效考核的客观性； 要尽量避免采用建立在主观评价基础上的量表评价法； 要适应岗位的工作特点要求，不能一刀切； 要充分考虑企业的实际，力求简单，操作方便； 绩效考核方法在选定后，要进行全面的培训，以让管理人员都掌握。 考核　　　　　的标准要求 表格内容要简洁明了； 表格工具的设计要避免过多地转手； 有内部局域网的企业，可把考核表格工具放在网上进行交流，以减少考核成本； 考核工具要能够充分反映考核的意图以及所选择的方法。 考核　　　　　的标准要求 任何绩效考核方法的出现都是源于现实问题 排序法（简单排序、双维排序、两两排序、强制分布） 360度绩效考核法 等级评定法（职责等级评定、行为锚定） 目标管理法（MBO) 关键业绩指标法(KPI)