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“四三五”工作法，优化裁员方案

据不完全统计，截至2023年底来美国有超过450家科技公司实施了裁员，裁员总数超过了12.3万，其中亚马逊，微软、Alphabet均宣布了裁减人员万人，

除此以外，戴尔、IBM、支付公司PayPal、云通信公司Twilio、电子签名解决方案

供应商DocuSign、软件服务提供商Salesforce、流媒体音乐服务平台Spotify、

多家生物科技、制药行业和诊断公司等行业巨头纷纷加入裁员行列。在国内，OPPO终止ZEKU业务，阿里、网易、58同城等互联网企业也相继传出裁员消息。

在人力资源管理工作中，无论是以往的传统六大模块，还是现在流行的三支柱模式，有两方面的工作内容肯定是最辛苦的，一方面是请人来的工作(即招聘),一方面是请人走的工作(即劳动关系解除)。负责招聘的小伙伴最担心的是找候选人→邀约→被拒→继续找候选人的循环；负责劳动关系解除的小伙伴最担心的是找员工谈离职→被拒绝→继续找员工谈离职的循环。甚至有些时候，搞得HR自己比离职员工都要焦虑和不安，向右是企业或直线领导要求限期辞退员工的要求，向左是员工各类抵触、对抗以及不切实际的要价。HR向左还是向右，确实是一个令人纠结的问题。

这个问题亦困扰了笔者很久，笔者甚至一度认为，在辞退员工的时候，要么向

右走满足领导的需求，要么向左走满足员工的需求，如果占据了天时地利则可以往

中间靠一靠。直到遇到一位资深劳动法咨询顾问，经过和他的一席长谈，突然有一

种豁然开朗的感觉——他把辞退员工的工作归纳为“四三五”工作法。其中，“四”是指四方面的准备工作，“三”是指三个基本原则，“五”是五方面的要素。后来

笔者在工作中以此为指导，在员工辞退方面屡试不爽，终于远离了向左走还是向右走的烦恼。

经常有HR小伙伴问，如果辞退员工时，员工不愿意走、要价高甚至扬言闹事，又该如何应对呢?

这是HR在辞退员工之前必须要准备好的事项，即HR是按照《劳动合同法》中哪一条规定的情形来解除(终止)与员工之间的劳动合同关系的。如果HR自己都搞不清楚是按照哪一条规定来和员工解除劳动合同，无异于摸着石头过河，遇到员工的挑战不败下阵来，只能说运气非常好了。

换言之，我国现行的《劳动合同法》把解除劳动合同的条件都写在了第三十六条至第四十二条中，需要HR自己去识别员工的情形符合什么样的解除条件。第三十六条，是协商一致解除劳动合同；第三十七条，员工辞职；第三十八条，企业有违法行为员工主动解除企业；第三十九条，过失性辞退，含违纪解除等；第四十条，无过失性辞退，含医疗期满、不胜任、客观情况变化；第四十一条，经济性裁员；

第四十二条，限制用第四十条、第四十一条解除的情形。

涉及员工辞退的时候，HR首先需要考虑的是用哪一条款来辞退。一时想不起来也没关系，可以检索《劳动合同法》,详细研究揣摩以上这些法条。

给补偿，那就需要重点关注《劳动合同法》第三十六条、第三十八条、第四十条、第四十一条和第四十二条规定的条件，即俗称的“N”;只有出现第四十条规定的条件时才会存在+1的可能性。

不给补偿，那就需要重点关注《劳动合同法》第三十七条和第三十九条规定的条件。

给赔偿，即俗称的“2N”,即违法解除劳动合同时需要支付的赔偿，当HR解除劳动合同不符合《劳动合同法》第三十六条至第四十二条规定的情形时，就需要支付2N。当然，构成需要赔2N的情形时，员工也可以选择不要钱，而是要求恢复劳动关系、索要仲裁诉讼期间的工资。

未能顺利解除的费用，继续维持劳动关系的工资、社保、公积金成本，管理上投入的成本等。

其他费用，未休的带薪年休假、未支付的加班费、未足额缴纳的社保/公积金、未报销的费用、需要结算的提成、奖金及工伤待遇等。

故此，需要HR对费用进行精算，这样才能搞清楚成本是多少。

涉及业绩辞退员工的时候，需要准备好业绩相关的资料；涉及违纪解除辞退员工的时候，需要准备好违纪事实相关的证据资料；涉及协商辞退的时候，针对协商理由相关的资料，比如经营数据等要准备妥当。针对劳动关系方面的，协商解除协议、辞职申请、各类通知等都应当事先准备好，避免夜长梦多滋生变故。

关注员工直线领导的心理状态，引导和帮助其站在HR、企业的角度考虑问题，配合HR做好与员工的沟通、心理安抚等工作，毕竟直线领导是和员工朝夕相处的人，更了解员工的性格、思维习惯等等。

关注自身的心理状态，这是HR尤其需要注意的事情，不要过于焦虑，认识到每一件事正面的意义，做好自己的情绪管理。

关注员工的心理状态，这亦是非常重要的事情，从接收到被辞退的消息到接受被辞退的事实，通常需要一个理解和消耗的过程，除非员工