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“三力”加持，助推业务决策

设置企业内部专业的HR团队，不仅要考察HR专业、学历、经验等冰山模型中水面之上的能力，更要注重其水面下的素质。人力资源部门在企业面对外部激烈竞争的情况下，要辅助、配合、推动企业的业务决策，展现自身应有的能力。具体来讲，主要包括以下“三力”。

美国社会学家卡茨认为，人们接触和使用传媒的目的是满足自己的社会、心理需要。自媒体时代，每一个粉丝都是网络上的营销节点，把握好每一个节点，最终所产生的营销效果将是非同以往的。同理，企业也需要借助现代化的媒体平台，如官方网站、论坛、微博、微信、抖音等等，强化与外部的沟通，这样才有助于培养忠实的用户。以企业招聘为例，随着社交媒体的普及，越来越多的企业涉足社交招聘领域，利用新媒体平台进行招聘，这就需要HR摆脱单纯的“媒体思维”,加入“社交思维”,紧跟业务，紧随时代，在夯实各项工作的基础上，进一步提升与媒体的融合能力。

以直播带岗为例，HR应如何与新媒体紧密融合呢?

HR应在直播平台上建立专属账号，得到授权后，便具备了直播带岗专属功能和从事直播带岗许可。授权之后，HR可以看到共享招聘岗位，在直播带岗时才能带上招聘组件，粉丝用户如果有求职意向即可在直播间下方进行报名。报名才能面试，面试成功后即可入职。除此之外，他们可以转发、点赞、评论、停留，这些数据让你的直播获得更多流量推荐。

直播带岗的招聘模式对HR来讲也是一个全新的挑战，除了要有专业的技术支持外，还要掌握直播技术，比如要学习平台规则，熟悉直播用语，牢记直播话术，

还要打造自己的直播风格。根据企业和岗位的定位，HR还要注重外在形象的塑造、出镜衣着搭配等等。

话术：欢迎家人们进入直播间，今天直播间主要是来介绍xxxx工作，待遇是XXXx,工作轻松、简单，没有学历要求，感兴趣的家人们记得点个关注，稍后我详细介绍。家人们可以听我一一介绍，有求职意向的小伙伴可以把年龄打在公屏上，我优先给你介绍，也可以点击右下角马上报名，我们会有专人联系你。

在正式介绍工作和岗位之前，HR要有一个开场的预热，也可以给直播间的家人们留下一个悬念，比如说到最后会有重磅嘉宾出现，大家不要走开—这样有助于人气的提升。

话术：刚刚给大家介绍的岗位大家了解了吗?大家对我介绍的岗位有什么问题要问吗?家人们都想找哪里的工作呢?感兴趣的想继续听我介绍的扣1。觉得这个岗位不错的可以刷波666,凑够20点赞主播就带大家走进办公区域，与老员工近距离接触。

在互动的环节，HR主播要保持正能量的心态，在面对“黑粉儿”的质疑时，

切记不要在直播间与黑粉进行互怼，这会打乱整场直播的节奏，此时，HR可以设置屏蔽关键字，面对评论区的疑问要积极处理，沉着应对。同时，提前掌握招聘岗位情况，熟记招聘要求、工作环境、福利待遇等诸多细节。如果避免不了紧张情绪，可以将岗位信息打印出来放在面前，随时备查。

话术：家人们，今天主播是免费帮大家找工作。如果你们对主播介绍的工作感兴趣，可以点赞收藏加关注，还可以把我的直播间分享给身边想找工作的小伙伴。

主播先发个福利红包，大家快快分享直播间，让你和身边人都能拥有一个好的工作。欢迎家人们进入直播间，抢到红包的家人们可以留一个免费的关注哦。想来这个岗位的家人们点个关注，在直播间停留十分钟，我稍后详细给你介绍这个岗位。

通过福利待遇吸引用户留在直播间，突出待遇好、轻松、简单、不累、门槛低等关键词，吸引求职者的目光。直播中除了基本的岗位要求之外，还可以加上一些感受分享，就像聊家常一样，可以不断地在直播间重复，照顾到后续进入直播间的

粉丝。针对评论区的内容，主播也要及时回复，如果评论太多，也可以请粉丝私信主播，后续再一一回复。

整场直播下来，HR的目的是让用户关注、评论、分享、停留，最终转化为求职者投递简历，以达到企业招聘的目的。在这期间HR要注意，禁止提到敏感字眼，比如第三方平台名称或联系方式等，也不要提及就业歧视类词汇，比如年龄、性别等。

总之，通过社交媒体，HR可以为企业打造声誉和品牌。随着HR对这些技术和社交媒体的熟练掌握，HR便可以提出更多的见解，为企业的领导者和业务决策提供更多参考。

懂得数据分析的HR,薪酬远高于传统HR,因为会数据分析的HR能为企业领导提供决策依据。

各部门人数：各个部门的人员编制情况；

各岗位人数：关键岗位的人员数量，各个岗位的人数；

各学历占比：公司现在人员学历的组成情况；

各年龄段人数：公司主要人员的年龄构成；

在人力资源数据分析模块中，人力成本分析难度最大，但也是最关键的一环，其结果会直接和财务数据挂钩。

人均人力成本额=某时期人力成本总额÷某时期平均