管理学第十二章激励理论.pptVIP

麦克兰对成就需要和工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励。不少证据表明，高成就需要者在企业中颇有建树。第28页，共48页，星期日，2025年，2月5日高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，尤其在规模较大的组织中；同理，大型组织中的优秀管理者未必就是高成就需要者。归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。员工可以通过训练来激发它的成就需要。第29页，共48页，星期日，2025年，2月5日（六）公平理论（亚当斯）察觉到的比率比较员工的评价所得A所得B不公平付出A付出B说明：*参照对象*不公平时的反应第30页，共48页，星期日，2025年，2月5日付出指一个人对组织所作的贡献，它包括努力、时间、才能、额外的投入和良好的品格等。所得指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、安全感、工作分配、奖励或惩罚等。第31页，共48页，星期日，2025年，2月5日人们通常希望他们的付出与所得相称。如果员工感到自己的比率与他人相同，则为公平状态，公平使得人们对他们的获得感到满意；否则产生不公平感，这种不公平感引起人们的不满，人们就会产生一种去纠正它、使两者关系恢复平衡的企图。第32页，共48页，星期日，2025年，2月5日公平理论对企业管理的启示：工作任务和公司的管理制度都可能产生某种关于公平性的影响作用。如果员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但员工的离职率普遍上升时，说明组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员的高度重视。第33页，共48页，星期日，2025年，2月5日因为它意味着除了组织的激励措施不当外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。公平理论的不足之处在于，员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得的报酬，而对他人的估计则刚好相反。第34页，共48页，星期日，2025年，2月5日第1页，共48页，星期日，2025年，2月5日本堂课主讲内容：1、关于激励2、激励有关的理论第2页，共48页，星期日，2025年，2月5日开篇案例：迪娜的困惑1986年，迪娜.爱尔文创立了友谊卡片公司，她打算利用自己的商品设计专长来制造和销售贺卡。当然，她还希望开创更美好的未来。1993年初，迪娜的公司仅拥有12名员工，但年均利润已超过10万美元。1993年3月，迪娜决定让员工共享公司的成功。她宣布，公司星期五也成为休息日，员工工资照发。实施该项制度的一个月后，一位迪娜最信赖的员工向她坦白，他宁愿得到加薪而不是额外休息的时间。第3页，共48页，星期日，2025年，2月5日迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30岁。而年均收入为35000美元，这已超过本镇从事相似工作的员工收入的20%。对于她自己来说，如果年收入已达35000美元，再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话，她毫无疑问选择后者。迪娜为此事召开了全公司会议听听大家意见。她问大家“多少人赞成四天工作制？”6只手举了起来。“多少人赞成5天工作制而额外获得4000美元的奖金”。另外的6只手举了起来。请问：该则案例阐述的是一什么问题？并给予我们的启示是什么？第4页，共48页，星期日，2025年，2月5日关于激励*激励的企图1、人的重要性松下幸之助曾经说过“企业最好的资产是人”卡耐基的名言“我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。”2、人的潜能人类大多数时只发挥了20%左右的能力，而保留了70%左右的潜力。第5页，共48页，星期日，2025年，2月5日关于激励3、实践的证明哈佛大学教授詹姆斯发现：按时计酬的职工一般仅发挥20%—30%的能力，即可保住职业而不被解雇。如果得到充分的激励，则职工的能力可以发挥80%—90%，其中50%——60%的差距因激励的作用所致。第6页，共48页，星期日，2025年，2月5日关于激励*激励的本质“驴喝水”之解析问题：如何让一头驴喝水？方法一：渴两天方法