（46页PPT）人力资源快速提高面试技术.pptVIP

战略型人才提问和追问要点1）先问方向；2）问方向，重点在可行性、清晰度、选择性等方面；3）问其对各类大问题的信息积累和经验认识；4）问其行动方案。第四部分如何提问和追问第五部分和环境相处的评判标准和问法人和人之间的关系问题（同事关系、领导关系）工作规则和潜规则氛围节奏和生活其他方面的平衡问题第五部分和环境相处的评判标准和问法适应环境认同度自我指挥能力第五部分和环境相处的评判标准和问法改良环境做事能力人际沟通能力自我指挥能力第五部分和环境相处的评判标准和问法创造环境布局能力人际影响能力自我指挥能力第五部分和环境相处的评判标准和问法经验认识：具备对环境的基本理解和认识思维判断：全面看待问题方向选择：看重整体和长期目标而不是个人和短期目标心力模式：面对，而不是逃避大脑指挥自己的心，而不是心指挥大脑第五部分和环境相处的评判标准和问法快速提高面试技术自我介绍白玲——百中咨询公司首席咨询师，中国人才测评领域和职业生涯规划领域的先行者，是资深的心理测评专家和面试官。十几年来致力于中某著名企业业人才测评技术的普及提升和专业化人才队伍的培养，创建了人才测评领域先进的理念和技术体系。白玲长期开办“识人技术”“面试”“心理测评”等课程，定制开发适合企业的心理测评和面试工具，并为企业提供人才选聘的咨询服务。从1998年至今白玲为十几万名企业中高层管理人员做过人才测评，培训了数千名心理测评师和专业面试官。白玲是中央电视台《绝对挑战》、《对话》、《商务时间》、东方卫视《头脑风暴》等栏目特邀嘉宾，是新浪网、网易、搜狐、心理月刊网站的特约咨询专家。白玲是北京师范大学心理学学士、某著名企业经济学硕士。曾在事业单位、民营企业、合资企业工作，担任大学教师、职业咨询师、部门经理、总经理等职。课程大纲第一部分面试技术整体介绍第二部分判断人才的整体框架和问点第三部分如何判断人才现实匹配度第四部分做好工作人才提问和追问技术第五部分和环境相处的评判标准和问法第六部分未来匹配度评判标准和问法课程大纲第一部分面试技术整体介绍第一部分面试技术整体介绍一、面试在做什么？获取判断一个人的证据（穿过谎言和掩饰）快速准确做出判断第一部分面试技术整体介绍二、面试官需要提升的是什么？第一、判断力—快速准确第二、提问和追问能力—快速准确第一部分面试技术整体介绍三、面试如何判断一个人1、知己知彼。判断人才的前提是判断自己的需求，必须懂业务，懂需求，否则很难作出判断。2、面试官判断一个人依据的是天道、人道、事道。3、面试要确定用人标准，判断出人的不同。问法要依据标准，顺着判断的逻辑进行提问和追问。第一部分面试技术整体介绍四、面试如何提问和追问1、某省市时间的重要技术是找关键。面试目的是择优劣汰，劣汰为先，把最关键的放在前面。2、面试的方法主要有两种：问过去，用过去预测未来；问情景案例，在现场进行实战。3、面试提问和追问中避免出现的两大问题：1：问无法做出判断的问题；2，难度不适当，问不出差异。第二部分判断人才的整体框架和问点一、用人单位判断人才的两个目标：第一个目标：现实匹配度。用一句话概括，就是判断一个人能不能在特定的时空条件下做好工作。其实要做三个判断：能不能做好工作？能不能在现有的环境中做好工作？能不能在特定的时间中做好工作？第二部分判断一个人才的整体框架和问点一、用人单位判断人才的两个目标：第二个目标：未来匹配度如果现在不行？在特定时间和特定条件下可以改变成长吗？——学习力和成长潜力判断如果现在行，未来的时间和条件下可能出问题吗？——持久性和变化趋势判断第二部分判断一个人才的整体框架和问点三、整体面试问什么：问做事问在环境中做事问时间性问成长性问变化性第二部分判断一个人才的整体框架和问点第三部分如何判断人才的现实匹配度1岗位名称：销售、技术、人力资源、客户服务、行政等；2岗位级别：基层、中层、高层第三部分如何判断人才的现实匹配度一、用人现实需求：1做好工作的基本单元：工作目标——行动做正确的事，正确地做事2在特定环境中做好工作的基本单元：3在特定时空中做好工作的基本单元：第三部分如何判断人才的现实匹配度工作目标时间行动二、用人基本单元：工作目标环境条件行动环境条件时间工作目标已知——行动已知工作目标已知——行动未知工作目标未知——行动未知第三部分如何判断人才的现实匹配度三、用人内在需求1、做好工作听话型人才独立执行型人才战