（36页PPT）甄选测评与面试技巧行为描述面试法.pptVIP

将引导性问题改为行为事例问题引导性的问题行为事例的问题我想作为小组的组长，您一定很感满足吧？你作为小组的组长，最喜欢/讨厌的是哪些工作？您决定接受薪金而不愿调往外地工作，是你最难作出的决定吗？今年内你最难作出的决定是什么？看来你是成功地取得了那宗生意了？那么，当你发现这人不守规则，你是就此罢手，还是向经理报告？*需要跟进的情况面试者提问应征者问应面谈者跟进完整的行为事例不完整的行为事例跟进，以取得完整的行为事例。假行为事例跟进，以取得真正的行为事例。行为事例跟进，以取得另一个行为事例。*第一种情况：跟进应征者提供不

完整的行为事例情况或任务：当时的情况是怎样的？那是什么时候发生的？……行为：你实际上做了什么？你怎样反应？请具体地描述你的行动步骤？……结果：这方法行得通吗？你怎样知道所做的是有效的？别人对你的表现有什么意见？……*第二种情况：跟进应征者提供假行为事例含糊的回应跟进问题我大部份时间都能应付所需处理的工作。你怎样做才可应付所有工作？即使我很忙，有时我会帮同事工作。你可以告诉我某一次你很忙，但仍帮助同事解决难题的事例吗？一般来说，我都可以自己应付新的工作，不需请教别人。举一个例，说明你要学习的工作，然后逐步描述你学习的过程。我们真的做了很多策划工作，确保计划顺利开展。你在策划过程中实际负责什么任务？*主观意见跟进问题我相信为顾客额外尽力是值得的。请举一个例子，说明你为顾客额外尽力的经验。我肯定我做的工作比我的本职工作多。请讲述你在那项目中做了什么工作。我认为，我的想法对两个小组合作有很大影响。请告诉我你的想法有什么具体的影响吗？即使有时一些想法具争论性，我认为每人都有责任建议新的方法。能告诉我你提出这种建议的例子吗？*理论性或不切实际的空谈跟进问题那次的情况不仅教我下一次说什么，也教我不说什么。可以告诉我一次你应用这个原则的情况吗？从那次起我决定不再自动请缨，参加一些从前不曾担任的计划。你可以想到那次之后，决定不自动请缨的实际情况吗？如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工。你曾处理过表现欠佳的员工吗？你当时怎样做？当我了解得到要全体同事同意是多么困难时，我知道我需要在那类会议中采取另一种方法。你在那次会议中采用什么方法？*甄选测评与面试技巧——行为描述面试法《员工手册》HR人力资源大全微信yours1314diy*课程内容错误选才的代价选才的三大标准招聘过程中的常见问题如何拟定各项工作能力行为事例的重要元素如何跟进问题何谓工作动力的配合行为事例面试流程角色演练：面试人事助理*讨论：

错误选才的代价*《人才测评》HR人力资源大全微信yours1314diy有效的选才制度准确：在选才的过程中，能准确地预测 应征者的工作表现和能力。公平：确保选拔制度给予同资格应征者平等的获选机会。获应征者的认同*选才的常见问题1、面谈者只集中了解应征者的工作技巧，忽视了其个人好恶及工作动力是否配合机构的需要，可能导致日后员工表现欠佳及流失率偏高等问题。2、面谈者未能将各项能力组织成一个完整的系统，在应被淘汰的应征者身上浪费时间。3、面谈者说话冗长，欠缺组织力或表现无礼，应征者对面谈过程产生不良印象，这样可导致企业形象受损，使应征者来企业服务的意愿降低。*4、个人偏见及定型看法：面谈者先入为主，对应征者作出过急的判断，或者以偏概全，被应征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判断。5、面谈者的笔记欠完整，很多面谈者并无记笔记的习惯，单凭记忆，但记忆往往欠精确。面谈时不做笔记，只会对第一及最后一个应征者有利，因为面谈者对其印象比其它应征者深刻。6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面谈者的判断。面谈者在面对较大的招聘压力下，往往挑选较低水平的人选。*各项能力类别学识与技能：具备职位要求的知识和专长，如外语、电脑等。工作动力：应征者对工作的期望和兴趣。行为：应征者的工作能力，如领导能力、分析能力、组织策划能力等。*拟订各项能力的方法1、名称：给予每项能力名称，可方便统称某一类别的学识、工作动力或行为。2、定义：诠释各项能力的含意。3、行为指标：怎样的行为能达到能力的要求。不论任何职位，同属一项能力的行为