薪酬管理学习之薪酬体系设计与实施管理深度解析.pptxVIP

薪酬管理学习之薪酬体系设计与实施管理深度解析;不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。;工资管理目的;工资管理六原则

内外公平能力开发

劳资互惠有限激励

支付效率层次需求

;工资策略

;整体薪资管理体系;;薪酬;薪资结构的要素;除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容和形式有：

l、福利制度设计：公司每年允许的休假（全薪病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者自行放弃等）；

;2、津贴补贴设计发放：伙食补助或津贴、交通补助或津贴、住房补助或津贴、服裝补助或津贴、手机补贴、上网补贴、交通补贴、免费伙食、俱乐部会籍补贴、继续教育培训补贴、子女教育补助金、汽车补贴（司机费用、维修保养费用、保险费用、汽油费用、法定规费等）、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴（生育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它现金津贴等；

??3、奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或奖金等；

;?

4、?员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；

5、待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪等人员工资待遇标准制订、补助退休计划（提供限定的分摊缴纳计划、公司负担缴纳某个比例）；

6、商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差旅险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险是指因遭遇外來突发的意外事故而致身故、残废者，可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给付之外的住院医疗费用）；;?

7、?现金利润共享计划（指固定发给年终奖金外，另将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员工）；

8、奖金设计发放、业绩奖金（不含年终奖金及红利，形式很多，如：奖金总额为??固定数额、奖金总额为公司基本年工资总额的百分比、奖金总额为公司利润额的百分比等）；

9、提供免费公司宿舍、补充住房基金（每月公司或员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）；

;?

10、工会系统福利待遇设计、文体娱乐活动组织、团队活动组织；???

11、员工留用奖金计划、股票期权设计（虚拟持股计划、股权认购计划、股票授予计划）；

12、应届毕业生的试用期工资标准制定、晋升晋级标准制定；等等。

;薪酬体系设计原则：理念;年功报酬价值观;岗位报酬价值观;该岗位所需能力 该岗位 被考核人

所需水平 现有水平

产品知识 4 4

市场知识 4 2

财务知识 3 1

决策能力 5 5

谈判技能 5 5

变革管理 5 2

授权能力 5 5

带队伍能力 5 2

计划组织能力 5 2 ;;绩效报酬价值观;?

;薪酬体系设计原则：理念;薪酬设计的要素;薪酬设计的要素;;薪酬设计的基础理念;?

1、实现企业经济发展目标。

2、实现管理的专业化目标。

3、实现社会公益化的目标。

4、实现员工成长发展目标。;以前;薪酬设计的要素：激励;薪酬设计的出发点：人才;薪酬设计的原则：正向循环;原则：

保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；

对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；

通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。

员工的岗位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据；

外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；

根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现；

反对平均主义分配，工资分配适度向高岗位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。;薪酬设计的原则：公平;;收获利润并向别处投资;薪酬设计的因素：知己知彼;1、现行组织结构、工作岗位分布、各岗位工作内容和作用；

2、各类人员构成、薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例；

3、员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题；

4、企业经营绩效、各种技术经济数据；

5、劳动力成本对整个成本的影响程度；

6、各项成本和费用对企业利润的影响程度；

7、利润增长潜力、空间在哪里；

8、企业产品和生产技术水平等等。;1、明确本企业所处的发展阶段（创建萌芽、增长发育、发展成熟、衰退）；

2、组织结构和各类人员组成分布是否适应企业