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培训与开发-参考答案

人力资源培训与开发

一、名词解释（每道题10分）

1、培训迁移

培训迁移是指受训员工将培训所学知识和技能有效地、持续地运用于工作之中。从培

训迁移的类型来看，一方面是近迁移，将学习运用于相似的情境；另一方面是远迁移，通过

培训掌握原理以便能够解决新情境中的问题，培养举一反三的能力。在培训迁移的过程中，

主要经历四个阶段：培训前动机（趋向于掌握培训课程的有意努力）、学习（掌握培训课程

内容的过程）、培训绩效（对在培训中所学内容的测量）和迁移结果（受训者接受培训后在

实际工作中的表现）。

2、体验式学习

所谓体验学习，就是通过精心设计的活动、游戏和情境，让参加者在参与过程中观察、

反思和分享，从而对自己、对他人和环境获得新的感受和认识，从而实现自我知识、能力以

及态度的提升与重构，并把它们运用到现实生活中的一种学习方式。

3、柯克帕特里克四层次培训效果评估模型

有关培训开发效果评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度

看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。

第一层次：反应层面，评估受训者对培训的反应，包括学员意见反馈，学员对培训的整

体性感受等；

第二层次：知识/学习层面，评估包括了解学员在接受知识、技能、态度、行为方式方

面的收获，确保真正吸收和理解基本原理、事实与技能等；

第三层次：行为层面，评估包括考察学员接受培训后行为习性是否有所改变，分析其与

培训活动相关性；

第四层次：结果层面，评估包括了解学员个体及组织的绩效改进情况，分析绩效改变与

企业培训活动间的相关性；

4、在岗培训（OJT）

在岗培训（在职培训），是指让一个人通过实际操作来学习这项工作。每个雇员，从他

进入公司起就开始了在岗培训。常见在岗培训的类型有指导式学习、工作轮换、行动学习等。

在岗培训获得成功在实施过程中有以下关键点：受训者做好准备，操作过程演示，尝试，继

续强化。

二、简答题（每道题15分）

1、简述培训管理的基本流程

企业培训管理通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果

评估四个环节。企业培训开发机构在四大环节上执行力的强弱直接决定了培训开发活动的有

效性。

（1）培训需求分析

培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作

有效性的大小。在为企业进行培训需求分析时，通常考虑企业发展战略、潜能评价与胜任力

模型的结果、任职资格标准体系以及绩效考核结果。

（2）培训计划制定

培训需求分析之后需要进行培训计划的制定。培训计划是整个培训过程展开的源头，必

须在一开始便获得各级员工直线主管的支持与认可，要让员工及其主管承担培训效果转化的

最终责任。在制定员工培训计划时，要以来自人力资源其他业务板块或一线主管提供的信息

为依据，培训组织管理者要将这些信息转化为培训可以实施的语言，经过汇总后形成计划表。

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（3）培训组织与实施与成功转化

①课程与教材开发管理

首先进行课程设计，确定教学大纲、形成标准明晰的授课计划，再将教学大纲细化、授

课计划具体展现，形成教材。

②培训师资开发与管理

内外部讲师的优缺点：内部讲师业务方面优秀，课程设计、授课方法、课堂组织技巧欠

缺，需接受专门培训；外部讲师，专业性强，但不熟悉企业。

要以内部讲师为主体，拓宽外部讲师选择范围，严格遴选。外部讲师要接受申请、试讲、

认证、评价、续聘或进阶等流程管控。同时，为了促进外部讲师授课成果的有效转化，可以

实施“外部讲师助手”制度，有利于企业内部讲师队伍的成长。

③培训管理工作职务层次

培训体系的构建与管理工作纷繁庞杂，需要企业的高层领导、人力资源部门、业务部门、

培训专业人员以及受训者的支持配合共同完成。高层提供政策、方向和支持，培训部提供资

源、方法、制度，各级管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效

推动培训工作，提高培训有效性。

④确保培训结果转化

培训中学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中的过程，成果转化受工作环境影响

（转化气氛，管理者、同事