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2025年中级经济师《人力资源》案例分析题练习题及答案解析

某汽车零部件制造企业A公司成立于2010年，主要生产汽车发动机核心部件，现有员工1200人，其中生产一线员工850人，技术研发人员180人，职能管理人员170人。2023年以来，企业面临经营压力增大与人力资源管理矛盾凸显的双重挑战：年度员工离职率从2022年的8%攀升至2024年的15%，生产部门离职率高达20%；新入职的生产主管张某（2024年3月签订3年期劳动合同，约定试用期6个月）因2024年5月、6月连续两个月绩效考核不合格被公司于7月10日单方解除劳动合同，张某不服提起劳动仲裁；薪酬体系沿用2018年制定的结构，固定工资占比80%（其中基本工资50%、岗位工资30%），绩效工资仅占20%，且绩效工资发放与部门整体业绩挂钩，个人贡献区分度低；近三年员工培训经费年均投入仅占工资总额的1.2%，培训内容以安全生产规范为主，技术类培训仅占15%；企业工会由行政副总监兼任主席，近一年未组织过员工代表大会，员工通过工会反映的“车间噪音超标”“中班津贴未发放”等诉求未得到实质性回应。

问题1：结合员工流动管理相关理论，分析A公司高离职率的主要原因，并提出针对性解决对策。

答案解析：

根据员工流动管理的“推力拉力锚定”理论，员工离职是个体感知到的企业内部推力（如工作不满）、外部市场拉力（如外部机会）及个人锚定因素（如家庭、职业目标）共同作用的结果。结合A公司情况，高离职率的主要原因包括：

（1）内部推力因素：

①薪酬激励不足。固定工资占比过高（80%），绩效工资仅占20%且与个人贡献关联弱，无法体现生产一线员工的劳动价值差异，尤其在制造业技能工人市场竞争加剧的背景下，薪酬竞争力下降；

②职业发展受限。培训投入仅占工资总额1.2%（低于制造业平均1.5%2%水平），且技术类培训占比仅15%，员工技能提升通道狭窄，生产岗位晋升主要依赖工龄而非能力，导致核心技术工人看不到成长空间；

③工作环境与权益保障缺失。工会未能有效发挥作用，员工反映的“车间噪音超标”“中班津贴未发放”等问题未解决，劳动保护和福利缺失加剧不满；

④绩效管理不科学。生产主管张某在试用期内仅因连续两月绩效考核不合格即被解除合同，反映出企业可能存在绩效标准不明确、考核过程缺乏沟通反馈等问题，普通员工对考核公平性存疑。

（2）外部拉力因素：

汽车零部件行业近年来因新能源汽车发展迎来扩张期，周边同类型企业大量招聘，提供更高的薪酬（如某竞品企业2024年一线技工月薪比A公司高15%20%）及“技能补贴+学历提升”等附加福利，形成外部吸引力。

（3）个人锚定因素弱化：

生产一线员工以3045岁为主，正值家庭责任最重阶段，A公司未提供“弹性工时”“子女暑期托管”等支持性福利，员工因工作生活平衡问题选择离职的比例上升（据2024年离职面谈统计，此类原因占比28%）。

解决对策：

①优化薪酬结构。将固定工资占比降至65%70%，增设个人绩效工资（占比15%）与技能津贴（占比5%10%），技能津贴与员工获得的“高级技工”“技师”等职业资格直接挂钩，提升薪酬与个人贡献、技能水平的关联度；

②完善培训与职业发展体系。将培训经费提升至工资总额的2%，其中技术类培训占比不低于30%，建立“操作岗初级技工中级技工高级技工技术骨干”的晋升通道，明确各层级的技能要求与薪酬差距（如高级技工月薪比初级技工高30%）；

③改善工作环境与权益保障。由工会牵头成立“员工权益委员会”，每月收集并公示员工诉求处理进度，落实中班津贴（按当地最低工资标准的10%发放），对车间噪音超标问题限期整改（3个月内安装隔音设备）；

④加强外部竞争应对。定期开展行业薪酬调研（每半年一次），对核心岗位（如高级技工、关键工序操作员）实行“市场分位75%”的薪酬策略，即薪酬水平高于75%的同行业企业；

⑤强化工作生活平衡支持。针对生产一线员工推出“每月2天调休额度”（可累积使用）、“子女暑期托管班”（企业补贴50%费用）等福利，降低家庭因素导致的主动离职。

问题2：判断A公司单方解除张某劳动合同的行为是否合法，说明法律依据及企业应承担的法律责任。

答案解析：

A公司解除张某劳动合同的行为不合法，具体分析如下：

（1）法律依据：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

第三十九条规定劳动者有“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等情形时，用人单位可解除合同；

第四