人力资源管理师四级实操真题（必威体育精装版版）（招聘_培训_薪酬）.docxVIP

人力资源管理师四级实操真题（必威体育精装版版）（招聘/培训/薪酬）

第一部分招聘与配置模块实操真题

案例一：人工智能科技企业社会招聘方案设计

背景材料

某新组建的人工智能科技企业（员工规模50人）计划面向社会公开招聘15名技术研发人员（含算法工程师3名、前端开发工程师5名、数据分析师7名）。人力资源部现有1名资深经理老王（20年人事管理经验）及3名新员工，招聘专员小李为应届硕士毕业生。公司处于融资扩张期，要求3个月内完成招聘，且需控制招聘成本（人均招聘预算≤3000元）。目前行业内同类岗位竞争激烈，头部企业算法工程师年薪普遍达25万元以上。

问题

本次社会招聘属于人员补充的哪类来源？简述该来源的优势与局限（12分）

针对算法工程师岗位，设计包含3类核心能力的结构化面试评分表（10分）

结合案例说明如何控制招聘成本同时保证招聘质量（8分）

绘制人员招聘的基本流程图（10分）

解析

人员补充来源及优劣势分析

（1）来源类型：属于外部招聘中的社会公开招聘来源。

（2）优势：①能引入外部新鲜理念，突破企业内部思维局限，适配AI企业创新需求；②可快速获取具备成熟技术经验的研发人才，缩短岗位胜任周期；③扩大人才选择范围，便于筛选符合算法、数据分析等专业要求的稀缺人才；④避免内部招聘可能引发的派系竞争，增强团队协作性。（每点2分，共8分）

（3）局限：①社会招聘候选人与企业价值观契合度未知，文化融入成本较高；②招聘周期较长（平均2-3个月），可能影响企业扩张进度；③招聘成本较高，尤其高端技术岗位需支付猎头费或高端渠道费用；④内部员工晋升机会减少，可能降低现有团队积极性。（每点1分，共4分）

算法工程师结构化面试评分表设计

考核维度

权重

评分标准（1-10分）

评分细则

候选人得分

专业技术能力

40%

8-10分：精通Python/TensorFlow，有3年以上算法落地经验；5-7分：掌握基础算法模型，有1-2年实践经验；1-4分：仅具备理论知识

结合项目案例提问模型优化、数据处理细节

问题解决能力

30%

8-10分：能快速定位算法瓶颈并提出3种以上优化方案；5-7分：可找到问题核心但优化方案单一；1-4分：无法识别关键问题

现场给定模型准确率不足场景，观察分析过程

团队协作能力

30%

8-10分：有跨部门协作落地项目经历，能清晰表达分工逻辑；5-7分：参与过团队项目但缺乏主导经验；1-4分：无团队协作案例

询问与产品经理意见冲突时的处理方式

注：评分表需包含考官签字面试日期等基本信息，总分100分，合格线70分。（表格设计8分，标注2分）

招聘成本控制与质量保障策略

（1）精准定位招聘渠道：①算法工程师岗位采用垂直招聘平台+行业论坛组合，如Boss直聘专业版（年费1.2万元）+人工智能大会现场招聘（展位费8000元），替代高价猎头服务（节省人均2万元猎头费）；②前端开发、数据分析师岗位以免费渠道为主+付费渠道补充，如智联招聘基础套餐（5000元）+企业公众号内推奖励（成功入职奖励500元/人）。（3分）

（2）优化招聘流程效率：①简历筛选采用AI初筛+人工复核，通过关键词匹配（如卷积神经网络SQL优化）过滤无效简历，减少人工筛选时间（人均节省8小时）；②面试采用两轮制，首轮技术笔试+HR初面，次轮技术负责人终面，避免多轮面试导致的候选人流失及时间成本增加。（3分）

（3）强化雇主品牌建设：①制作AI实验室开放日短视频发布于抖音/B站，展示技术团队及研发环境，吸引被动求职者；②在Offer中明确技术攻坚奖金专利申报奖励等差异化福利，提升岗位吸引力，降低高薪依赖。（2分）

人员招聘基本流程图

招聘需求分析：与技术部门确认岗位JD（含学历、经验、技能要求）→人力资源部核算招聘预算及周期

招聘计划制定：确定渠道组合、招聘时间表、面试官团队（技术负责人+HR）

信息发布：在选定渠道发布招聘简章→同步启动内部推荐机制

简历筛选：AI系统关键词初筛→人工复核匹配度→确定笔试名单

甄选测试：技术笔试（算法题/编程题）→结构化面试→背景调查（重点核查项目经历真实性）

录用决策：综合评分排序→确定拟录用人员→发放Offer（明确薪酬、试用期要求）

入职办理：签订劳动合同→组织岗前培训→试用期跟踪（第1/3/6个月考核）

招聘评估：核算人均招聘成本、录用率、试用期留存率→优化下次招聘方案

案例二：制造业一线员工校园招聘实施

背景材料

某皮鞋制造公司（员工400人，生产型企业）计划