6-某知名科技公司人才选拔与激励机制详解.pptxVIP

某知名科技公司人才选拔与激励机制详解;;;;;

责任结果导向

贡献导向;;

责任结

果导向

商业价值导向;

观点：

1、兔子具备奋斗者的基础，并且一开始有意愿成为奋斗者，但从结果来看其并不能称为有成效的奋斗者，最终连比赛都没有跑完，一般的奋斗者都称不上，只能定义为劳动者。

2、乌龟一开始不具备成为奋斗者的先天条件，但是通过不懈努力最终赢得比赛，从结果导向来说：可以称为有潜力的奋斗者，组织再多一些培训和能力提升，助其成为不断赢得比赛的有成效奋斗者。;

观点：

1、茶壶里煮饺子：倒不出饺子，还占据一个茶壶就是高成本。因此，

学历、认知能力、工龄、内部公关等，不能作为薪酬的评价依据。

2、强调贡献，以实现持续贡献的能力评定。

3、有潜力的人可以多给机会，但只有在机会上做出贡献才考虑其晋升或奖励。;

观点：

1、把洗煤炭洗白不具有任何价值和意义。

2、价值贡献最终的体现是为市场服务，从而产生商业价值--在财务指标的达成。;

观点：

1、不完全机械化的遵循教条主义制度，例如：有的人奋斗得很好，但条款上不符合，奋进者就会受到打击。

2、所有的文件都只能作为一个指引，文件执行的最终的根源就必须要靠每个主管自己把握：如何把奋斗者和不奋斗者很好的识别出来。;

观点：

1、麻雀和鸿雁就是不一样。麻雀给他再多粮食，它飞起来也提不动。

2、奋斗者中不愿意服从分配就是麻雀，我们允许麻雀生存。但是奋斗者边缘化一些就是麻雀。

3、并不是申请成为奋斗者，就永远是奋斗者。;

贡献导向放弃休假

商业价值导向

责任结果导向;

目录;;;;

观点：

从最高层到所有的骨干层的全部收入，只能来源于公司的工资、奖励、分红及其他，不允许有其他额外的收入。从组织上、制度上，堵住了从最高层到执行层的个人谋私利，通过关联交易的孔掏空集体利益的行为。;;

观点：

1、工资的增长率逼近但略低于经济增长率，以免助长懒惰之风，确保组织良性持???发展

2、用奋斗者，用流程优化来巩固。强调奋斗者是先付出后得到，与先得到再忠诚不同。

3、干部任期制-述职上岗;

观点：

1、建立统一的价值评价体系，减少木桶的短

木板

2、职类均衡发展，加强对冷背岗位的工资调整。

3、不同考核单元之间的相互支持必须在分配上得以体现。;

观点:

1、考虑一旦富裕起来可能产生的福利社会的动力不足问题

2、我们的任何渴望，除了用努力工作获得外，别指望天上掉馅饼。

3、公司短期不理智的福利政策，就是饮鸩止渴。;;

观点：

1、耗散结构是“热力学第二定理”，形象举例：身体的能量多了之后要通过跑步进行耗散，增强血液循环，就是耗散结构。

2、公司的管理是一个耗散结构，在平衡与不平衡间耗散，在稳定与不稳定间耗散。;

观点：

1、利益均沾：公司建立的利益共同体包括员工、供应商、用户。

2、未来是供应链与供应链之间的竞争：客户、合作伙伴、供应商、制造商命运在一条船上。

3、强调通过提供高质量产品和优质服务来获取客户认可，不能由于一点点的销售来损害整个行业的利润，不做市场规则的破坏者。;

观点：

1、公司考虑的是企业的长远利益，是不断提升企业的长期竞争力。而员工更多考虑的是短期利益。

2、解决这个矛盾就是要在长远利益和眼前利益之间找到一个平衡点

3、员工从当期效益中得到工资、奖金、退休金、医疗保障，从长远投资中得到股份分红。;

观点：：

1、不去牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但保证在经济景气时与事业发展良好阶段，人均收入高于行业相应的高水平。2、总导向是增加短期激励，将长期激励保持在适当水平，使干部员工具有一定程度的饥饿感，处于激活状态，持续努力工作。

3、获取分享制：每块业务、每个区域都形成自我约束机制。作战部队赚不到钱，就没饭吃。;

观点：

1、短期分配的激励性要增加柔性的、弹性的部分，减弱刚性这个部分。

2、薪酬总体结构上要有激励性，薪酬包的规模和薪酬包的增长，只要与经营基线挂钩，不要太刚性，就能够合理控制风险。;

观点：

1、打破平衡与导向平衡交替，公司缺少火车头，向市场人员、开发人员，保证作战的人收益最大。

2、导向平衡：实现多重、多次、多重利益分配机制，不同考核单元