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某国有平台公司所属企业内部薪酬分配

操作指引（试行）

为深入贯彻落实党中央、国务院关于国有企业薪酬制度和工资决定机制改革的有关精神和要求，深化国有企业“三项制度”改革，指导所属二级企业（以下简称“所属企业”）在工资总额预算管理的基础上，通过开展岗位评价与职级评定、制定合理的薪酬策略和水平、设计有效的薪酬结构、健全薪酬调整机制，建立完善更加科学合理的内部薪酬分配制度，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，促进企业持续健康发展，特制定本指引。

一、基本原则

(一)坚持分级分类管理原则。分级管理是指按照下管一级的原则，上一级企业对下一级企业薪酬制度和薪酬水平负有监管职责;分类管理是指结合各所属企业特点以及不同岗位的工作性质、职责，分别实行不同的薪酬制度。

(二)坚持以收定支原则。内部薪酬分配必须符合工资总额预算管理要求，严格执行工资总额管理制度，依据经济效益目标达成情况，在可用工资工资总额预算范围内合理进行内部薪酬分配。

(三)坚持按劳分配原则。坚持按劳分配在收入分配中的主体地位，实行多劳多得。探索多种分配方式，创新薪酬分配办法，推动劳动、知识、技术、管理、数据等生产要素按贡献通过多种分配形式参与分配。

(四)坚持以岗定等，以能定级，以级定薪，薪随岗动，易岗易薪原则。坚持员工薪酬与岗位价值相统一，建立公平、合理、有效的内部薪酬分配制度，激励员工的工作积极性，提高企业的绩效和竞争力。

二、内部薪酬分配管理机构

（一）集团党委会、总经理办公会、薪酬和考核委员会、党群与人力资源部：对所属企业内部薪酬分配管理工作进行监督和指导，审批所属企业年度工资总额预算、清算方案，制定所属企业内部薪酬分配原则。

（二）所属企业党委会（党组）：前置研究所属企业内部薪酬分配管理制度、薪酬分配方案，年度工资总额预算、清算方案、中长期激励方案、高级管理人员薪酬分配方案等重大薪酬分配事项。

（三）所属企业董事会或执行董事：负责决定企业内部薪酬分配管理制度、薪酬分配方案、工资总额预算、清算方案、中长期激励方案、高级管理人员薪酬分配方案等事项。

（四）所属企业经理层：负责组织实施董事会的薪酬分配决议，组织拟定公司内部薪酬管理机构设置方案、内部薪酬分配管理办法、工资总额预算、清算方案、年度职工薪酬分配方案等，组织开展所属企业内部薪酬管理日常工作

（五）所属企业职工代表大会或职工大会：负责对所属企业内部薪酬分配管理办法以及有关重大薪酬分配事项进行审议讨论，代表职工依法依规开展工资集体协商，充分保证广大职工的知情权、参与权、表达权和监督权。

（六）所属企业各部门：

1．人力资源部门：负责本企业内部薪酬分配管理日常工作，负责本企业工资总额预算编制、执行；薪酬分配管理制度、方案起草；薪酬水平确定和调整测算；以及薪酬发放等其他日常薪酬分配管理等工作。

2.财务部门及其他职能部门：在职责范围内共同做好薪酬分配管理工作。

三、操作要点

（一）开展岗位评价与职级评定

根据所属企业实际，对企业内部岗位进行分类，开展岗位价值评估，建立科学的职级体系，是内部薪酬分配管理的基础。

1．划分岗位序列。依托企业内部组织架构框架，根据工作岗位性质和职责不同，科学划分企业内部岗位序列。一般从事同类工作，需要类似知识、技能和素质等要求的岗位纳入同一序列。岗位序列一般分为管理、专业等序列，也可进一步细分为管理、专业技术、工勤操作、销售业务、职能业务等序列。

2.评价岗位层级。岗位序列确定后，企业可依据岗位说明书，采取科学的岗位评估方法（岗位评估方法详解见附件1），对不同岗位在企业中的工作责任、创新要求、工作强度、工作条件、市场稀缺程度等进行评价，确定各个岗位在企业中的相对价值，形成岗位层级。同一岗位序列或不同岗位序列中价值度相近的岗位归为同一个岗位层级，专业序列的技术、技能类的职业通道最高可与管理序列部门负责人（中层正职）正职相当，高精尖的高层次技术人才、高技能领军人才最高可与企业负责人相当。

岗位层级数量设置主要考虑企业发展阶段、规模等因素，新设或规模较小的企业可将岗位层级划分为3-5级，稳定运营或规模较大的企业可将岗位层级划分为5-7级或更多。

3.匹配岗位职级：岗位层级确定后，企业可根据发展战略、人才发展需求等设计职级体系框架。职级数量设置同样考虑企业发展阶段、规模等因素，新设或规模较小的企业每个岗位层级可对应职级1-2级，职级数量一般不超过10级；稳定运营或规模较大的企业每个岗位层级可对应职级2-3级，职级数量一般不超过20级。（企业岗位层级与职级示意图详见附件2）。

4.设计职级薪酬框架。岗位职级确定后，相应确定每个岗位序列各岗位职级所对应的薪酬等级。职级薪酬一般采用宽带薪酬模式，同一薪酬等级按照一定档差（邻两个薪酬档位之间的差距）分为多个薪酬档位