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企业谦卑型领导组织承诺与员工忠诚度

近些年来，各学者开始将不同类型的领导风格理论研究与员工忠诚度联系起来。苗青（2009）曾发现服务型领导会显著降低员工离职意愿。也有学者研究发现变革型领导可通过道德与魅力示范、愿景激励以及个性化关怀来激发员工忠诚度。刘姣（2019）研究发现，变革型领导可通过对个性化关怀和领导魅力维度的正向影响，增强“90后”员工忠诚度。此外，张见欢（2018）通过研究发现，领导宽恕可以通过对新生代员工的态度忠诚和行为忠诚的正向影响，提高员工关系绩效和任务绩效。而谦卑型领导作为如今更为流行和开放的领导风格，其“自下而上”的风格近年来越来越受关注。本文主要针对谦卑型领导，研究对象为中小企业“90后”员工，研究谦卑型领导、组织承诺与员工忠诚度之间的关系。本文旨在研究以下问题：（1）谦卑型领导能否提高“90后”员工忠诚度；（2）谦卑型领导是否会增强员工对组织的承诺；（3）组织承诺是否会加强员工的忠诚度。

本文做出了以下贡献：（1）通过将调查对象界定为中小企业“90后”员工，发现谦卑型领导对员工的忠诚度具有正向影响。（2）结果表明组织承诺在谦卑型领导和员工忠诚度之间起到部分中介作用。

一、文献综述与研究假设

1.谦卑型领导的研究综述。国内外学者在对谦卑型领导的研究中主张谦卑型领导风格并与生俱来，可以通过在组织内实施一系列领导行为塑造而成。Owens和Hekman（2012）基于行为视角分析得出了谦卑型领导的内涵及其领导行为，将谦卑型领导纳入“自下而上”领导方式的范畴中，认为谦卑型领导能够包容他人不足，发现他人长处，与员工建立平等互助的上下级关系。故本文将谦卑型领导定义为：谦卑型领导属于“自下而上”领导方式的一种，领导者通过勇于坦承自身不足、善于发现和称赞下属的优点、与下属知识共享、虚心向学等一系列谦逊行为，与下属建立友好协作的上下级关系，共同促进组织进步与发展。

在不同组织情境下，国内外学者对谦卑型领导的维度划分存在差异。国外学者Vera等（2004）认为谦卑型领导可被划分为主动承认自身不足之处和积极向他人征求意见建议两个维度。Chiu等（2012）在总结前人研究成果的基础上，提出谦卑性领导应划分为自我反思、温文尔雅、自我意识、宽大为怀、超越和感恩六个维度。国内学者李胜兰等（2016）提出我国谦卑型领导可划分为德行榜样、谦卑行为、沉稳睿智和下属导向四个维度。陈艳虹等（2017）通过研究得出我国谦卑型领导包括平易近人、欣赏他人、正确自我认知及纳谏如流四个维度。

西方学者Amabile等（2004）通过研究发现，谦卑型领导的领导行为能够营造良好的职场氛围，有利于员工的职业发展，提高员工创造力。Liang等（2012）认为谦卑型领导鼓励员工畅所欲言，对提出建设性意见的员工进行表扬和奖励，有助于打消员工对于建言的顾虑，促进形成员工积极、主动的建言行为。罗瑾琏等（2015）提出谦卑型领导关心员工的领导行为可促进员工职场幸福感的提高，进而提升员工的工作满意度。董甜甜等（2019）发现谦卑型领导能够促进产生员工管家行为，培养员工对企业的责任感。

2.谦卑型领导与员工忠诚度。员工忠诚度是指员工对企业价值观的充分认同并愿意为组织目标实现而努力奋斗，具体包括情感忠诚、持续忠诚和规范忠诚（MeyerJ.P.，1991）。谦卑型领导在这三个方面均能够影响“90后”员工对企业的忠诚度。具体表现如下。（1）能正确认知自我，勇于承担失败责任。“谦卑”就是不自大不自卑，充分了解自己，主动承认自身缺点，勇于承担责任。这种辩证地看待自我的态度能赢得“90后”员工的信任和钦佩，使他们能够把个人目标与企业目标相统一，提升对组织的情感忠诚度。（2）与员工共同努力，给员工提供合理的发展空间。谦卑型领导会做好员工的职业生涯规划，为充分发挥员工的才能创造平台和空间。领导的敬业精神，会得到下属的尊敬。“90后”员工的思想观念决定了他们需要的不是领导的权威，而是领导的个人魅力。（3）欣赏员工的优点和贡献，虚心接受员工的意见。谦卑型领导通过欣赏下属的优点和贡献等方式鼓励下属自主探索完成工作的途径和方法（Owens，Hekman，2012），为下属完成工作提供了一定的自主性。谦卑型领导重视员工的观点和意见，并鼓励他们提出新的想法，引导成员参与决策。当谦卑型领导认真听取他们的想法时，他们的认同感与关注感会得到满足，便愿意继续留在工作岗位发展，员工忠诚度得以持续提升。因此，本文提出如下假设：

H1：谦卑型领导正向影响“90后”员工忠诚度。

3.组织承诺的中介作用。美国社会学家Becker在1960年提出组织承诺的概念，并指出员工和组织之间是一种基于经济交换基础上的契约关系。上世纪90年代，加拿大学者Meyer和Allen给出了组织承诺的三因素模型，即：情感承诺、