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岗位讲明书的应用

岗位讲明书的六大作用

1．为聘请、录用职员提供依据

◎确定岗位的任职条件

岗位讲明书里差不多确定了那个岗位的任职条件，任职条件是聘请工作的根底，聘请工作需要依照任职条件来选择人员，不满足任职条件的人，不能用。要是企业一定要用只也能落格使用，例如工资等级要下落，或者职务要略微下落。

【案例】

某公司聘请人力资源部的人事培训专员。在岗位讲明书的任职条件一栏中差不多明确要求：学历是大学本科以上，工作经验要求三年以上，大中型企业或者外资企业相关岗位的工作人员。只有符合如此的条件，公司才会录用这名职员来担任人力资源部的那个职位。另外，要求应聘者具有什么样的知识，要求了解哪些业务范围，在任职条件中都会有明文。具体聘请的时候，只要照章办事即可。

◎岗位讲明书将作为签订劳动合同的附件

岗位讲明书将作为职员录用以后签订的劳动合同的附件。企业决定录用职员后，这名职员应该担当什么样的责任，以及要负责到何种程度，这些咨询题也差不多事先在岗位讲明书里约定好了，企业不需要对职员重复讲明。

◎作为进职培训的教材

职员被录用以后，岗位讲明书能够作为进职培训的教材。新职员在被录用以后，一般企业要进行一次进职培训。

2．对职员进行目标治理

在对职员目标治理设计的时候，依据岗位讲明书所的职责，通过岗位讲明书能够特别清楚、明确地给职员下达目标，同时也便于设计目标。

◎岗位讲明书是给职员下达目标的凭证

目标治理是现代企业治理的一种最有效的方法。给职员下达目标的凭据确实是根基岗位讲明书里面的职责。例如给人力资源部的培训专员下达的目标是培训的指标，而不能下达薪酬治理的指标。由此可见，岗位讲明书是目标治理的一个全然依据。

◎依据岗位讲明书可清楚设计目标

在岗位讲明书中，具体某个工程有几项职责，目标应该下达给谁，都有特不清楚的讲明。因此，负责目标治理的主管应该随时查阅岗位讲明书，以便更明确、有效地对职员进行目标治理。

3．是绩效考核的全然依据

◎岗位讲明书确定了岗位职责

在绩效考核的时候，只有通过考察岗位讲明书，才会明白只有那个岗位才有那个职责，才能往考核那个岗位上工作的职员是不是尽职尽责，是不是完成了工作目标。假设在岗位讲明书中全然就没有那个职责，就不能拿那个要求考核他，因为他不需要担当如此的责任。因此，岗位讲明书在工作目标治理和绩效考核工作中起特别大的作用，也是绩效考核的一个全然依据。

◎岗位讲明书确定了职责范围

岗位讲明书明确确定了某一项职责的范围，是全责、局部依旧支持，特别清楚地划分了职员的职责。当某一项工作没有完成或出现咨询题时，责任十分清楚。

◎岗位讲明书确定了考核内容

岗位讲明书还了考核评价内容。绩效考核的标准应该是一致的。不能是岗位讲明书写的是一个样，考核标准又是另一个样。

4．为企业制定薪酬政策提供依据

直截了当决定薪酬的是岗位评价，因此岗位讲明书所提供的依据评价是间接的。岗位评价是企业薪酬政策的全然依据，整个薪酬体系需要以岗位评价为

支撑性资料。而岗位评价的根底是岗位分析和岗位讲明书，要是没有岗位讲明书、岗位内涵分析、职员规格分析等资料，就无法进行岗位评价。因此，从全然上讲，岗位讲明书为企业制定薪酬政策提供了重要的依据。缺少了岗位讲明书，企业制定薪酬政策将是特别困难的。

5．职员教育与培训的依据

对职员进行培训是为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定文化素养的职员进行岗位专业知识和实际技能的培训，完备上岗任职资格，提高职员胜任本岗本职工作的能力。依据岗位讲明书的具体要求，对一些任职条件缺乏，但其它方面优秀、符合公司急需人才要求的职员进行教育和培训，提升他本身的素养，最后使其到达岗位讲明书的任职要求。

【案例】

某公司在聘请一名销售主管的时候，发现一名应聘者销售经验特不丰富，然而他的学历达不到聘请的要求。负责聘请的人力资源部经理觉得特不惋惜，破例将他录用。本来是用他当销售部经理的，但由于其任职条件欠缺，因此先让他担任销售部副经理。在接下来一段时刻，针对其学历不高的特点，将他送往大学进修，弥补学历上的缺乏。如此，通过一段时刻的考察，等他自身素养有了提高，符合职位要求时，将他提升为销售部经理。

【自检】

某大型化工厂需要聘请一名职员，要求是化工专业毕业。但有一名应聘者是机械专业毕业，该化工厂实际上也有许多机械。尽管这名应聘者在本专业领域特不优秀，但他对化工行业的知识和业务了解的特别少。要是你作为这次聘请的负责人，你将如何处理？请选择〔??〕。

Ａ．不是化工专业的，专业知识缺乏，拒尽录用。

Ｂ．落格录用为一般工人，让其作为一名一般化工工人。

Ｃ．破格录用，对其进行化工专业知识培训，让其担任工厂的机械工程师。

或者你要是还有其他不同于上面的做法，请具体阐述你的方式。