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中小民营企业绩效管理方案之绩效结果应用与激励

一、引言

在当前激烈的市场竞争环境下，中小民营企业作为国民经济的重要组

成部分，面临着人才流失、效率低下、竞争力不足等诸多挑战。绩效管理

作为企业提升运营效率、激发员工潜能的关键手段，其绩效结果的有效应

用与科学激励体系的构建，直接关系到企业的生存与发展。中小民营企业

往往存在管理体系不完善、资源有限、员工对绩效管理认知不足等问题，

导致绩效结果难以充分发挥作用，激励效果不佳。因此，深入研究中小民

营企业绩效结果的应用途径，设计符合其特点的激励机制，具有重要的现

实意义。

二、中小民营企业绩效结果的科学评估与分类

（一）绩效结果评估维度确定

中小民营企业应结合自身业务特点和发展阶段，确定关键绩效评估维

度。对于生产型企业，可重点关注生产效率、产品质量、成本控制等维

度；对于服务型企业，客户满意度、服务响应速度、服务质量等则为核心

维度；对于科技型企业，研发成果转化率、技术创新能力、项目进度等维

度更为重要。同时，需兼顾员工的工作态度和能力维度，如团队协作、责

任心、学习能力等，形成全面、合理的绩效评估体系，避免单一以业绩为

导向，确保评估结果能真实反映员工的综合表现。

（二）绩效结果层级分类

根据绩效评估得分，将绩效结果划分为不同层级，为后续应用与激励

提供依据。通常可分为优秀（S级，得分90分及以上）、良好（A级，

得分80-89分）、合格（B级，得分70-79分）、待改进（C级，得分

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60-69分）、不合格（D级，得分60分以下）五个层级。不同层级的划

分需结合企业实际情况调整，例如对于初创期的中小民营企业，可适当降

低优秀层级的分数门槛，以增强员工的积极性。同时，明确各层级的比例

分布，避免出现“平均主义”或“过度极端”的情况，一般优秀层级

员工占比10%-15%，良好层级占比30%-40%，合格层级占比30%-40%，待

改进和不合格层级合计占比10%-20%。

（三）绩效结果信度与效度保障

为确保绩效结果的可靠性和有效性，中小民营企业需建立完善的绩效

评估监督机制。一方面，选择合适的评估主体，采用上级评估、同事评

估、自我评估、客户评估相结合的360度评估方式，减少单一评估主体

的主观偏差。例如，销售岗位员工的绩效评估，除上级评估销售业绩外，

还需纳入客户对服务态度的评估和同事对团队协作的评估。另一方面，定

期对绩效评估指标和流程进行审视与优化，根据企业战略目标的调整和市

场环境的变化，及时更新评估指标，确保评估指标与企业发展方向一致。

同时，加强对评估人员的培训，提升其评估能力和公正性，避免因评估人

员专业能力不足或个人偏见影响绩效结果的准确性。

三、中小民营企业绩效结果的多维度应用

（一）薪酬调整：实现绩效与薪酬联动

薪酬调整是绩效结果应用最直接的体现，也是激励员工的重要手段。

中小民营企业应建立基于绩效结果的薪酬调整机制，将绩效结果与员工的

基本工资、绩效工资挂钩。对于绩效优秀（S级）的员工，可在次年给予

基本工资10%-15%的上调，同时提高绩效工资系数，使其绩效工资发放

比例高于其他层级员工；绩效良好（A级）的员工，基本工资上调5%-

10%，绩效工资系数适度提高；绩效合格（B级）的员工，基本工资不调

整，绩效工资按正常系数发放；绩效待改进（C级）的员工，基本工资不

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调整，绩效工资按80%-90%的系数发放，并制定绩效改进计划；绩效不

合格（D级）的员工，不仅不调整薪酬，还需进行岗位培训或调岗，若培

训后绩效仍无改善，可考虑解除劳动合同。

例如，某中小制造企业为例：

年度绩效等级基本工资上调幅度(%)绩效工资系数