中小民营企业绩效管理与人力资源管理整合方案.pdfVIP

工商管理硕士在读工商管理博士国际注册管理咨询师25年民企集团和中小企业多岗位管理经验

中小民营企业绩效管理与人力资源管理的整合方案

一、引言

在市场竞争日益激烈的背景下，中小民营企业凭借灵活的经营模式占

据重要地位，但在管理体系建设中，绩效管理与人力资源管理常处于

“各自为政”的状态。绩效管理多聚焦于“考核打分”，未能与招聘、

培训、薪酬、员工发展等人力资源模块深度联动，导致绩效结果无法有效

支撑人才管理决策，既浪费管理资源，又难以发挥激励员工、推动企业战

略落地的作用。本文结合中小民营企业资源有限、组织架构精简的特点，

从现状分析、整合原则、实施策略、落地步骤及保障措施五个维度，构建

绩效管理与人力资源管理的整合方案，旨在提升企业人才管理效率与核心

竞争力。

二、中小民营企业绩效管理与人力资源管理整合现状及问题

（一）整合现状

当前多数中小民营企业的绩效管理与人力资源管理呈现“三轻三

重”特征：重绩效结果核算，轻绩效过程与人才发展的关联；重人力资

源模块独立执行，轻与绩效数据的联动；重短期业绩达成，轻长期人才储

备与绩效提升的协同。例如，部分企业在招聘时仅关注候选人的学历与经

验，未结合岗位后续的绩效目标（如销售岗位的客户留存率、技术岗位的

项目交付效率）制定选拔标准；培训计划多依据“热门课程”制定，未

基于员工绩效差距（如沟通能力不足导致跨部门协作效率低）设计内容，

导致绩效管理与人力资源管理形成“两张皮”。

（二）核心问题

1.目标脱节：绩效目标与人力资源策略不匹配

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（1）企业战略目标分解至绩效指标时，未同步传递至人力资源模块。

例如，企业明确“开拓华东市场”的年度战略，绩效指标中设置“华

东区域销售额”，但人力资源部门未配套制定“华东区域销售人才招聘

计划”“区域市场拓展技能培训方案”，导致绩效目标缺乏人才支撑。

（2）人力资源管理的“选、育、用、留”环节未以绩效为导向。如

薪酬调整仅依据“工龄”或“领导主观评价”，未与绩效等级挂钩，

削弱员工对绩效的重视度；员工晋升仅看“资历”，忽视绩效表现与岗

位胜任力的匹配度，导致“晋升即绩效下滑”现象。

2.数据孤立：绩效数据与人力资源数据未打通

（1）绩效数据（如绩效等级、关键指标完成率、绩效改进点）仅存储

于“绩效表”中，未同步至人力资源信息系统，导致招聘时无法查询候

选人过往绩效表现（内部晋升场景）、培训时无法精准定位绩效短板、薪

酬核算时需重复录入绩效数据，增加管理成本与误差率。

（2）人力资源数据（如员工培训记录、薪酬水平、岗位变动情况）未

反向支撑绩效优化。例如，某员工连续两次绩效“不合格”，但人力资

源部门未提供“岗位适配性分析”“技能缺口诊断”，仅简单执行“降

薪”，导致员工流失率上升。

3.激励失效：绩效结果与人力资源激励机制脱节

（1）绩效结果仅用于“打分排名”，未与薪酬、福利、职业发展深度

绑定。例如，绩效“优秀”员工仅获得“口头表扬”，无奖金调整或

晋升机会，而绩效“合格”员工与“优秀”员工薪酬差距不足5%，

无法体现“多劳多得”。

（2）绩效反馈流于形式，未与员工关系管理结合。多数企业仅在考核

结束后告知员工“分数”，未通过绩效面谈分析问题、制定改进计划，

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也未针对绩效压力大的员工提供情绪疏导，导致员工对绩效产生抵触心

理，影响团队凝聚力。

三、绩效管理与人力资源管理整合的核心