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绩效管理操作手册

人力资源部

目录

第一部分：绩效管理综述

一、绩效管理

二、绩效管理过程

三、绩效管理适用对象

四、绩效指标的主要形式与内容

五、建立绩效管理系统的条

第二部分：关键绩效指标体系建立

一、关键绩效指标含义

二、关键绩效指标设计基本方法

三、关键绩效指标体系建立流程

四、在实际工作中的应用

第三部分：作目标设定

一、工作目标设定的含义

二、工作目标的设计

第四部分：绩效计划

一、绩效计划的含义

二、经营业绩计划的制定

三、员工绩效计划的制定

第五部分：绩效辅导

一、工作中的辅导

二、中期回顾

第六部分：绩效评估与绩效应用

一、绩效评估

二、绩效结果应用

三、绩效计划修订

第一部分绩效管理综述

一、绩效管理

绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以

及在达到过程中的行为表现。

所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识

的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效

的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩

效水平。绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成

共识。2（）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力

的提高。3（）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效

的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的

目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对

目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一

样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，

即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管

理的一个环节。

绩效管理是通过管理者与员T之间持续不断地进行的业务管理循环过程，

实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：

图1：绩效管理的PDCP循环

绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：

☆计划式而非判断式

―着重于过程而非评价

一寻求对问题的解决而非寻找错处

…体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序

一是推动性的而非威胁性

☆绩效管理根本目的在于绩效的改进

通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者

与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的

时间点和方式。

二（）绩效管理中的辅导

在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管

理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有

两种:

（I）会议式：指通过正式的会议实施辅导过程

2（）非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。

对■员工实现各自目标和