劳动力市场歧视课件.pptVIP

*勞動力市場歧視*第一節歧視問題的提出美國不同種族勞動力的報酬水準存在差別*第一節歧視問題的提出問題的研究：對歧視的經濟分析可以追溯到1922年英國經濟學家弗朗西斯·埃奇沃思，但今天西方經濟學中所討論的歧視問題，更直接地受到美國著名經濟學家加裏·S·貝克爾的影響。勞動力市場歧視問題研究，已成為西方勞動經濟學重要的領域之一。*第二節歧視定義與表現形式勞動力市場歧視：指在現行勞動力市場上,具有相同生產率的勞動力，由於在一些非經濟的個人特徵上有所不同，如種族、性別、信仰、區域、年齡等方面不同，而影響了他們獲得同等報酬或獲取同等就業機會。區分“勞動力市場歧視”與“前市場差別”前市場差別：可能是由於很多因素造成的，比如社會使得有些成員只能接受較少的教育或者得到較差的健康照顧，他們的父母可能讓兒子上大學而只讓女兒讀到中學等等，由此而造成的就業機會和工資水準上的差別我們稱為前市場差別。*第二節歧視定義與表現形式理解勞動力市場歧視的要點：1、歧視是可以衡量的勞動力市場行為結果，如工資、就業水準、晉升機會等。2、歧視概念應略去偶然性的常態隨機差異，它只包含有規則而不相互排斥的差異。3、歧視的概念提出了一個區分引起工資差異的勞動力市場歧視與前市場差別的方法。例如，由於具有某一標誌（如性別、年齡、民族等）的群體，平均生產率水準不同所產生的差異，在性質上可以歸為前市場差別；如果生產率水準相同，僅僅由於某一標誌（如性別、年齡、民族等）而產生的報酬或工作機會上的差異，可以作為勞動力市場歧視的證據。*第三節勞動力市場歧視理論3．1個人偏見：由於雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些特定標誌的雇員打交道而造成的。包括雇主的歧視、顧客歧視、雇員歧視。3．2統計性歧視：由於雇主將某種先入為主的群體特徵強加在個人身上而引起的3．3非競爭性歧視模型：存在某些非競爭性的勞動力市場力量。*3．1個人偏見——雇主歧視分析假設：雇主對具有某種特徵的雇員有偏見，而顧客和作為潛在同事的雇員則沒有這種偏見。主要表現：雇主在任何可能的情況下都更願意雇傭一些人，而不願雇傭另一些人。由於假設各類雇員在所有各方面是一樣的，因此，其生產率在雇主那裏的貶值完全是出於一種個人偏見的表現。雇主的偏見越深，實際生產率被打折扣的幅度越大。*3．1個人偏見——雇主歧視對婦女雇員歧視的經濟分析：如左圖所示，雇主歧視對女性雇員工資水準、雇用水準、對雇主的利潤均產生影響（具體分析見下頁）*3．1個人偏見——雇主歧視雇主歧視對女性雇員工資水準的影響：假如MRP代表某一勞動力市場上的所有工人的實際邊際生產率，d代表女性勞動力生產率被雇主從主觀上進行貶值的程度，只有當婦女勞動力成員的工資率（WF）等於她們對於企業的主觀價值的時候，才能被雇用。即MRP-d=WF。因此如果她們要同男性勞動力競爭，就必須以一種比他們低的工資來能得到就業崗位。雇主歧視對女性雇員雇用量的影響：當女性的工資水準為WF時，若不存在歧視，對女性的雇用水準為N1；若存在歧視，雇用水準為N0。*3．1個人偏見——雇主歧視雇主歧視對雇主利潤的影響：非歧視性的雇主的利潤區域為AEG。歧視性雇主的利潤是圖中的AEFB，即從總收益中減去代表歧視性雇主所支付的工資總額的區域（OEFN0），由此說明雇主們為因他們的偏見就放棄一部分利潤。在產品競爭的市場，由於歧視性的企業會比那些沒有歧視性的企業要付出更高的成本，他們就會被淘汰。而在產品壟斷的市場，歧視性的企業可以生存下來。因此，在管制性、壟斷性的產品市場上，歧視現象更多一些。*3．1個人偏見——顧客歧視強調顧客的偏見是歧視的來源。在有些場合下，顧客們可能偏好於讓某類勞動力來提供服務，而在有些場合則偏好讓另一類來提供服務。企業需要迎合歧視性顧客需要,將會雇用那些顧客偏愛雇員群體中的人來為自己工作，導致出現相互隔離的工作場所。*3．1個人偏見——雇員歧視佔優勢地位的雇員可能會避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類成員打交道的工作。比如，男性勞動力可能會抵制從一位女性領導那裏接受命令，拒絕與一位他們不喜歡的成員分享責任。如果男性雇員有歧視性偏好，那麼他們可能會從一位執行非歧視型雇用和提升標準的雇主那裏辭職或不去那裏求職。這樣，那些希望按照非歧視性標準進行雇用的雇主就必須向男性勞動力支付一種工資獎勵（一種補償型工資差別）來留住他們。企業通過職業隔離解決雇員歧視問題，由此解釋為什麼雇主通常只雇用婦女或只雇用男子來承擔某一職位的工作。*3．2統計性歧視統計