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《企业薪酬管理最佳实践》（1）

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节选自王小刚老师《企业薪酬管理最佳实践》2010年

第1章薪酬的概念与设计原理

1.1薪酬的概念

1.2全面薪酬框架

1.3薪酬的设计原理

1.4小结

1.1薪酬的概念

在人力资源管理理论中，薪酬是一个界定广泛、内容丰富的领域。对薪酬的探讨，不同的学者往往也从不同的角度来绽开：有的学者从管理学的角度来探讨薪酬，有的学者从经济学的角度来探讨薪酬，有的学者从心理学的角度来探讨薪酬，所以不同的学者对薪酬也有着不同的定义。本书不是要从理论上来探讨薪酬，那是理论家们所探讨的课题。本书将从实践的角度来描述企业薪酬管理。

本书中，我们认为薪酬本质上是一种公允的交易价格。交易包含两个条件：1、两个利益主体；2、相互须要对方。

交易能够完成的条件：利益双方都满足所得到的，其实就是交易价格。薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。交换什么？劳动者供应劳动；雇主向员工支付酬劳（各种形式，但以货币酬劳为主）。

本书中，我们对薪酬的定义为：企业用来吸引、保留和激励员工所供应的酬劳，包括：基本薪资（固定薪资）、奖金（变动薪资）、福利等。

1.2全面薪酬框架

所谓全面薪酬：不仅包括企业向员工供应的货币性酬劳，还包括为员工创建良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应。如图1-1全面薪酬框架中。企业向员工供应的全面薪酬，包括货币性酬劳和非货币酬劳两个部分。外在的货币性酬劳又包括干脆酬劳与间接酬劳。

全面薪酬框架

全面薪酬框架

来自工作本身的酬劳(非货币性酬劳)

外在的酬劳（货币性酬劳）

干脆酬劳

（薪资）

基本薪资(固定薪资)

基本工资

绩效工资

津贴

奖金(变动薪资)

股票期权

奖金

间接酬劳(福利)

社会基本保险

各类休假

企业补充保险

其它福利

培训发展

各类福利项目：

五险一金：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤生育保险、住房公积金。

各类休假：带薪年假、生育假、节假日、探亲假、病假、事假等。

补充保险：补充商业养老保险、补充医疗保险、补充意外保险等。

培训发展：年度培训费、在职脱产学习进修、内部培训机会、职业生涯发展。

其它福利：各类费用报销、嘉奖旅游、特别福利、健康疗养、车辆住房补贴等。

工作本身

工作环境

身份标记

组织特征

（全面薪酬框架图1-1）

全面薪酬=干脆酬劳+间接酬劳+非货币性酬劳

干脆酬劳：包括基本薪资（固定薪资）：基本工资、绩效工资、津贴等；奖金（变动薪资）如：股票期权、奖金等。

间接酬劳：主要指福利，由两部分组成：国家法定福利和企业补充福利。以间接的方式供应外在的薪酬，与劳动者的实力和绩效没有什么关系的收入，如：社会基本保险、各类休假、企业补充保险、其它福利、培训发展等。

非货币酬劳：主要指来自工作本身、工作环境、身份标记、组织特征几个方面带来的心理效应。工作本身带来的心理效应包括：工作的乐趣、工作的挑战性、工作的成就感、工作的责任等；工作环境带来的心理效应包括：友好和谐的同事关系、领导者的品行与工作风格、舒适的工作环境条件等；身份标记带来的心理效应包括：组织在业界的声望、担当令人敬重的职位等；组织特征带来的心理效应包括：组织在业界的品牌与名气、组织在行业的领先地位、组织高速成长带来的机会与前景等。

这些非货币性酬劳的心理效应同样是影响着人们进行工作选择和职业选择的重要因素，成为组织吸引人才、保留人才的重要手段。

虽然非货币性的酬劳也是全面薪酬的重要组成部分，但是我们在探讨全面薪酬时，将货币性薪酬作为探讨的重点。货币性酬劳中，主要包括以下几个部分：

基本工资：基本工资是企业依据肯定的时间周期，定期向员工发放的固定酬劳。通常状况下，组织会依据员工所担当的工作本身的重要性、难度或对组织的价值确定员工的基本工资，即所谓的职位工资制。另外，组织也会依据员工所拥有的完成工作的技能或实力的凹凸作为确定基本工资的依据，即所谓的实力工资制。此外，员工的资格也会影响其基本工资的凹凸。一般来说，基本工资的变动性较小，是企业主要的固定成本之一。对员工而言，基本工资的主要功能体现在稳定性和保障性。在我国绝大多数的企业内，供应应员工的基本工资都是以月薪为主的，每月依据时间向员工发放固定工资。

绩效工资：绩效工资是依据肯定时间内，通常以每年或员工服务周年，对员工的绩效评估的结果而对基本工资的增加部分，也就是绩效加薪，绩效工资是对员工的优秀工作绩效的一种嘉奖，使员工对企业的贡献能够获得累积性的回报。它与奖金的区分在于：奖金是一次性的嘉奖，而绩效工资是永久性的增加。

津贴：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿。如：企业对从事夜班工作的员工，往往会赐予额外的夜班津贴；对于出差的员工，会赐予肯定