有哪些信誉好的足球投注网站- 1、有哪些信誉好的足球投注网站（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 5、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
《企业薪酬管理最佳实践》（3）
(欢迎流通转载复制，没有版权)
节选自王小刚老师《企业薪酬管理最佳实践》2010年
第3章薪酬体系设计实践
3.1基本薪酬的三种支付方式
3.2基于职位的薪酬体系设计六步法
3.3基于实力的薪酬体系设计四步法
3.4小结
3.1基本薪酬的三种支付方式
什么是基本薪酬
1、基本薪酬：就是员工获得的最基本酬劳。对绝大多数员工而言，基本薪酬是他主要的收入来源；而对公司而言，基本薪酬又是公司成本的重要组成部分。
2、基本的含义有三：
（1）、维持基本生活所须要的；
（2）、相对固定不变的，所以也可以说是固定薪水；
（3）、本课程认为是第一次交易的价格。
3.1.2
目前薪酬安排的价值基础有三个，即基于职位（Position）、基于实力（Person）、基于业绩（Performance）。也就是所谓的“3P”。在“3P”中，基于职位和基于实力多用于确定员工的基本工资，而基于绩效则多用于奖金发放和绩效加薪。
1、基于职位的付酬
主要依据职位在组织内的相对价值为员工付酬。职位的相对价值越高，那么他的薪资就越高，反之亦然。这种模式下，员工薪资的增长主要依靠职位的调整。
基于职位的付酬原理要求担当职位的员工：
懂些什么？做什么，做得怎样？在工作中必需忍受什么？
操作要点：职位评价。
基于职位的薪酬模式具有较强的适应性，和传统上中国企业讲究行政级别和资格相比，它传递了职位价值贡献大小确定薪酬凹凸的价值取向；同时相对基于实力的薪酬模式它还具有操作简洁的特点。但是它的缺点也很明显：在基于职位的薪酬模式下，员工须要遵从等级秩序，想方设法获得职位晋升，留意人际网络关系的建设，为获得晋升而实行政治性行为。在一些企业中由于技术性职位难以获得较高的职位等级，仅仅从事技术性工作，尽管其技术水平很高，但是也难以获得较高的薪酬，使得这些技术尖子转而走仕途，不再从事技术性工作了。
2、基于实力的付酬或人的付酬
主要依据员工具有的工作实力来确定其薪酬。无论你在什么职位上，只要员工的实力达到了企业预先设定的要求，那么他就能获得相应的薪资。这种模式下，员工薪资的增长主要依靠其个人实力的强弱。
基于实力的付酬原理要求员工：
关注个人的实力及个人的价值贡献，因为其薪酬水平是由“能做什么”确定的，而不是“正在做什么”或“职位级别”来确定。
操作要点：职层排序。
基于实力的薪酬模式突破了基于职位薪酬模式的局限性，可以让那些想走仕途的专业技术型人才安心从事本职工作，有利于打破“官本位”的思想，用心在本专业本事域发展。但是它具有明显的局限性：体现在操作上有肯定的技术难度，它要求企业须要建立起一个具有操作性的员工实力评价体系；同时假如限制不好，企业的薪酬成本会越来越高。
3、基于绩效的付酬
从薪酬管理的实践发展来看，对员工的薪酬支付经验了由按资格付酬到按绩效贡献进行嘉奖的过程。而“为绩效付酬”是当今薪酬管理中最重要的两大主题之一（另一个主题是和为股东创建的价值相称）。通常来说，奖金是为绩效而支付的，所以，你嘉奖什么？你就考核什么？故而基于绩效的付酬，必需先弄清晰：衡量什么绩效？怎样衡量？是衡量个人的绩效还是衡量团队的绩效？
为绩效付酬具体体现：奖金发放、绩效加薪。
3.2基于职位的薪酬体系设计六步法
基于职位的薪酬体系设计的主要步骤图3-1
工作分析
工作分析
职位评价
市场薪酬调查
薪酬水平定位
薪酬结构
薪酬结构
的管理机
制
步骤一：工作分析
1、工作分析定义
工作分析是：（Jobanalysis），又称职位分析、职务分析、岗位分析。是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
核心是解决“某一职位应当做什么？”和“什么样的人来做最合适？”的问题。主要成果为职位说明书与任职资格
2、与工作分析相关的概念
工作要素（JobElements)：是指工作中不能再接着分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不干脆体现于职位说明书之中。例如，发放物料、整理睬议记录。
任务(Task)：是指为了达成某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。例如，秘书常常要做的工作有：回答客户的电话询问，接听电话，记录会议发言内容。
职责(Responsibility)：是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如，客户服务工作人员的职责有：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。
权限(Authority)：是指为了保证职责的有效履行，任职者必需具备的，对某事项进行决策的范围
文档评论（0）