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2025年综合类-高级人力资源管理师（一级）-高级人力资源师综合练习历年真题摘选带答案(5卷单选题100题)

2025年综合类-高级人力资源管理师（一级）-高级人力资源师综合练习历年真题摘选带答案(篇1)

【题干1】根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者在签订劳动合同时必须明确的必备条款包括哪些？

【选项】A.劳动合同期限B.工作内容与地点C.社会保险条款D.试用期期限

【参考答案】A、B、C

【详细解析】《劳动合同法》第十七条明确劳动合同必备条款为劳动合同期限、工作内容与地点、工作时间与休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动争议解决方式以及法律规定的其他事项。选项D“试用期期限”属于协商条款，非必备项。

【题干2】绩效考核中，KPI（关键绩效指标）的应用场景不包括以下哪项？

【选项】A.部门目标分解B.员工能力评估C.薪酬差异化发放D.职业发展路径规划

【参考答案】D

【详细解析】KPI的核心作用是通过量化指标衡量组织与员工绩效，直接应用于目标分解（A）、薪酬发放（C）及能力评估（B）。职业发展路径规划更多依赖胜任力模型（如九宫格评估法），与KPI的硬性指标性质不符。

【题干3】薪酬结构中，福利部分占比通常为总薪酬的多少？

【选项】A.15%-20%B.20%-30%C.30%-40%D.40%-50%

【参考答案】A

【详细解析】薪酬结构中福利（如五险一金、补充医疗保险、商业保险等）占比一般为15%-20%，核心薪酬（基本工资+绩效奖金）占60%-70%，浮动薪酬（如股权激励）占10%-15%。选项B-C-D均超出合理区间。

【题干4】员工离职面谈的黄金时间点应选择在离职通知后多久？

【选项】A.当天B.3-5个工作日C.1个月内D.3个月内

【参考答案】B

【详细解析】离职面谈需在员工正式提交离职申请后3-5个工作日内进行，此时员工情绪尚未完全平复但仍有沟通意愿。过早（A）易引发冲突，过晚（C/D）可能影响后续交接效率。

【题干5】培训需求分析四步法中，首先需要明确的是？

【选项】A.岗位胜任力模型B.组织战略目标C.员工现有能力D.培训资源评估

【参考答案】B

【详细解析】四步法顺序为：1）组织战略目标→2）岗位胜任力差距→3）员工能力现状→4）资源评估。选项B为起点，直接关联后续分析逻辑。

【题干6】劳动争议仲裁的时效期间为多久？

【选项】A.1年B.2年C.3年D.6个月

【参考答案】A

【详细解析】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议仲裁时效为1年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。超过时效需申请仲裁委或法院延长。

【题干7】薪酬调查的基准数据应包含哪些维度？

【选项】A.行业平均薪资B.岗位等级对标C.福利政策对比D.劳动法合规性

【参考答案】A、B、C

【详细解析】薪酬调查需横向对比行业平均薪资（A）、岗位内部序列（B）、福利包（C）及补贴标准（如交通餐补）。选项D属于基础合规项，非调查维度。

【题干8】岗位说明书的核心要素不包括？

【选项】A.职责描述B.权限范围C.考核标准D.培训路径规划

【参考答案】D

【详细解析】岗位说明书需明确职责（A）、权限（B）、考核标准（C）及任职资格（如学历、经验）。培训路径规划属于发展体系设计，非岗位说明书必备内容。

【题干9】员工手册修订需遵循的法律要求是？

【选项】A.未经职工代表大会通过B.公示后15日内备案C.单方制定后生效D.与劳动合同一致

【参考答案】D

【详细解析】《劳动合同法》第四条要求用人单位制定、修改规章制度需与职工代表大会或全体职工讨论，经民主程序通过后公示，与劳动合同条款（D）必须一致。选项B“15日内备案”适用于政府规章类文件，非企业制度。

【题干10】绩效考核中，360度评估法的核心缺陷是？

【选项】A.评估维度单一B.被评估者匿名C.数据易受主观影响D.跨部门协作困难

【参考答案】C

【详细解析】360度评估法（上级、同事、下属、客户多角度评估）易受评估者主观判断影响（C），且需配套严格的评估者培训及数据清洗机制。选项A为KPI缺陷，D为实施难点但非核心缺陷。

【题干11】劳动合同时期，试用期最长不得超过合同总期限的？

【选项】A.1/3B.1/4C.1/5D.1/6

【参考答案】A

【详细解析】《劳动合同法》第十九条第三款规定，试用期最长不得超过合同总期限的1/3。例如，3年合同试用期≤10个月，2