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2025年综合类-中级人力资源管理-第八章绩效管理历年真题摘选带答案(5套合计100道单选)

2025年综合类-中级人力资源管理-第八章绩效管理历年真题摘选带答案(篇1)

【题干1】绩效目标设定的主体应是谁？

【选项】A.仅由上级部门制定；B.上级与员工共同协商确定；C.人力资源部门单独制定；D.外部专家评估

【参考答案】B

【详细解析】绩效目标需通过双向沟通确定，确保员工认同与可行性。仅由上级制定易引发抵触，人力资源部门或外部专家无法全面掌握业务需求，正确答案为B。

【题干2】平衡计分卡最适用于哪种组织的战略执行评价？

【选项】A.短期目标导向的销售团队；B.战略导向型科技企业；C.月度考核的制造车间；D.年度预算的行政部门

【参考答案】B

【详细解析】平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习成长四个维度评估战略执行，尤其适合科技企业等长期战略导向组织，其他选项对应KPI、OKR或短期考核工具。

【题干3】若绩效考核中发现员工数据造假，应首先采取什么措施？

【选项】A.立即解除劳动合同；B.建立数据真实性监督机制；C.责令员工书面检讨；D.调整该员工考核权重

【参考答案】B

【详细解析】数据造假影响考核公平性，需通过制度完善预防，而非直接惩罚或权调整，B选项体现系统性改进逻辑。

【题干4】针对长期战略目标的考核周期应如何设定？

【选项】A.每月；B.每季度；C.每年或更长期；D.根据项目进度灵活调整

【参考答案】C

【详细解析】长期战略需年度及以上周期跟踪，季度周期适合短期目标，项目制可灵活调整，但题目强调“长期战略”场景。

【题干5】绩效考核结果与员工培训计划关联时，未达标员工应如何处理？

【选项】A.直接调岗；B.必须接受强制培训；C.可申请培训资源优先；D.立即淘汰

【参考答案】B

【详细解析】绩效改进需结合能力差距设计培训，强制培训是常见管理措施，其他选项未体现因果关系。

【题干6】绩效面谈的频率应如何安排？

【选项】A.每季度一次；B.每半年一次；C.年度总结时；D.仅在考核结束时

【参考答案】B

【详细解析】半年频率平衡及时性与成本，季度频率过频导致资源消耗，年度总结缺乏持续反馈。

【题干7】绩效考核指标数量过多会导致什么问题？

【选项】A.提高员工积极性；B.考核成本显著增加；C.指标权重分配更合理；D.减少主观评价偏差

【参考答案】B

【详细解析】指标数量与考核成本呈正相关，5-8个为最佳范围，超过易引发执行困难。

【题干8】绩效考核结果与员工晋升、薪酬调整的关联性原则是？

【选项】A.仅晋升与绩效挂钩；B.薪酬调整需与绩效、能力双重评估；C.全员奖金按部门平均分配；D.仅薪酬与绩效直接关联

【参考答案】B

【详细解析】薪酬调整需综合绩效与岗位价值，避免单一维度偏差，符合人力资源管理的公平性原则。

【题干9】360度反馈法的主要缺点是什么？

【选项】A.评价维度单一；B.主观性强易产生偏见；C.耗时成本较低；D.适用于基层员工评估

【参考答案】B

【详细解析】多角度评价易受个人认知差异影响，需结合其他方法校正，A选项描述的是KPI缺点。

【题干10】绩效合同的有效期通常与什么周期一致？

【选项】A.员工试用期；B.年度考核周期；C.项目周期；D.薪酬调整周期

【参考答案】B

【详细解析】绩效合同需与年度考核周期匹配，试用期合同侧重岗位适配性，项目周期与薪酬周期可能不重合。

【题干11】某部门同时采用平衡计分卡和KPI考核，这样的组合设计适合什么场景？

【选项】A.需平衡战略与短期目标的销售部门；B.纯粹执行标准化流程的质检部门；C.研发部门创新项目评估；D.行政部门日常考勤管理

【参考答案】A

【详细解析】平衡计分卡侧重战略，KPI侧重执行，组合使用适合需兼顾长期与短期目标的场景。

【题干12】绩效考核数据造假对组织的影响不包括？

【选项】A.加剧部门间矛盾；B.损害决策科学性；C.提高员工满意度；D.破坏考核公平性

【参考答案】C

【详细解析】数据造假直接导致公平性受损，并影响决策可信度，但短期可能掩盖矛盾，长期降低满意度。

【题干13】员工对绩效考核普遍抵触的主要原因是？

【选项】A.考核指标过于模糊；B.缺乏反馈沟通渠道；C.考核结果未与晋升挂钩；D.考核周期设置不合理

【参考答案】B

【详细解析】沟通渠道缺失是抵触的核心诱因，其他选项属具体执行问题而非根本原因。

【题干14】战略导向型企业的考核周