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上海公务员聘任制试点：实践成效、困境剖析与优化路径

一、引言

1.1研究背景与意义

在全球公共管理变革的浪潮下，我国公务员制度也经历着深刻的转型。随着经济全球化、政治民主化和信息网络化的不断推进，传统公务员制度的局限性日益凸显，如人才流动不畅、激励机制不足、难以适应快速变化的社会需求等。在此背景下，公务员聘任制应运而生，成为我国公务员制度改革的重要方向。

公务员聘任制作为一种新型的用人方式，通过引入市场机制，打破了传统公务员的“铁饭碗”模式，为政府部门吸纳优秀人才、提升行政效率提供了新的途径。2006年，《公务员法》正式确立了公务员聘任制，为其在我国的推行提供了法律依据。随后，深圳、上海等城市率先开展试点，积极探索公务员聘任制的实践路径。

上海作为我国的经济中心和国际化大都市，在公务员聘任制改革方面一直走在前列。2007年，上海浦东开展聘任制公务员试点，开启了上海公务员聘任制改革的序幕。此后，上海不断扩大试点范围，完善相关制度，在聘任制公务员的招聘、管理、考核等方面积累了丰富的经验。

上海的公务员聘任制试点具有重要的现实意义。一方面，有助于完善公务员制度。传统公务员制度在长期运行中，逐渐暴露出一些问题，如晋升渠道单一、激励机制不足等。公务员聘任制的引入，为公务员制度注入了新的活力，丰富了公务员的任用方式，优化了公务员队伍结构，使公务员制度更加科学合理。另一方面，有利于提升城市治理能力。上海作为国际化大都市，面临着复杂多变的城市治理问题，对公务员的专业素质和创新能力提出了更高要求。通过聘任制，上海能够吸引更多具有专业技能和创新思维的人才加入公务员队伍，为城市治理提供智力支持，提升城市治理的精细化、科学化水平。

1.2国内外研究现状

国外对公务员聘任制的研究起步较早，多在新公共管理理论、政府再造运动兴起背景下展开。以分析官僚制度存在的弊端为切入点，探寻人事制度改革方向。欧文?E?休斯指出，官僚主义下公职人员职业稳定由法律保证，改革应注重结果和管理者个人责任，强调组织、人事管理、任期和条件的灵活性，明确组织和人事目标，根据绩效指标测量工作任务完成情况，对计划方案进行系统评估，政府职能更应接受市场检验，如以合同方式包出工程等，通过民营化等方式减少政府职能。许多学者认识到公务员任期的不足，重视企业人事管理理念在公务员领域的应用，主张运用现代企业契约化和市场化模式改革公务员聘任制。在实践方面，美国早在20世纪80年代起推行联邦机构临时雇员制度，人事管理总署把联邦临时雇员定义为服务年限不超过1年，在竞争性岗位上，临时的有限的雇员服务年限最长可为4年，联邦机构在完成高峰期工作量、填充拨款有问题职位等情况下使用临时雇员；法国、德国等主要欧洲国家实行合同雇员制，合同制雇员承担临时性和阶段性工作，无公务员身份，按雇员劳资合同法管理，主要从事低级辅助类职位，在公共部门无职业发展通道；奥地利、中国香港地区实行新入职公务员聘任制，新录用公务员（除特殊职位外）全部通过聘任方式入职，仍具有公务员身份，按公务员法（新修订）进行管理，入职的聘任制公务员队伍流动性小，与其他终身制公务员具有相同职业发展通道。

国内对于公务员聘任制的研究主要围绕其内涵、意义、现状、问题及对策展开。在内涵方面，学者们依据《公务员法》，明确公务员聘任制是机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，对专业性较强和辅助性职位，按照平等自愿、协商一致原则以合同方式聘任的制度。在意义层面，普遍认为聘任制有利于打破政府固定公务员主导工作的旧体制，引入竞争机制，优胜劣汰，冲刷和弱化官本位意识，提升行政管理水平和服务效率；较之政府雇员制更加完善和制度化，有更高管理规范程序；能消除公务员能进不能出、缺乏活力的局面，激活公务员队伍，优化公共部门人力资源和组织形式，提高行政效率、降低行政成本。

谈及现状，2006年《公务员法》实施，为公务员聘任制提供法律依据，深圳、上海浦东率先试点，随后浙江温州、广东佛山等多地也开展试点工作。有研究表明，聘任制实施范围较窄，主要集中在部分省级和地市级机关，县乡级机关实施较少；实施过程存在行政化倾向，如“近亲繁殖”、关系网等问题影响公平性和公正性；薪酬待遇、职业发展等方面与传统公务员制度存在差异，部分公务员对聘任制缺乏认同感。

针对存在的问题，学者们提出一系列对策建议，包括完善法律法规，明确聘任制实施细节，统一政策和执行标准；规范招聘过程，健全考核评价机制，确保公平公正地评价工作绩效；明确权责，提高任用透明度；建立科学合理的晋升制度，拓宽聘任制公务员职业发展通道；加强职业道德建设，构建人才流动市场，综合运用多种激励手段等。

当前研究仍存在不足与空白。一方面，对公务员聘任制的理论研究深度不够，多是对表面现象和问题的分析，缺乏从更深层次的