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系统制胜，助力裁员软着陆

在创新与颠覆成为时代主题的今天，行业性甚至全局性经济低迷与危机成为周期性现象。步入2023年，微软、谷歌、亚马逊等硅谷高科技公司皆宣布或启动了裁员行动，裁员规模史之罕见，其中谷歌裁员1.8万人，微软裁员1万人，亚马逊裁员1.8万人……这既是企业的无奈之举，也是高科技行业遭遇行业性挫折的产物。

裁员，绝不是“结算工资，让员工卷铺盖卷走人”那么简单，其背后还牵扯着企业形象、企业社会责任、企业文化、雇主品牌口碑、留职员工体验等诸多问题，可以说是牵一发而动全身的大事。

裁员通常是企业一种被动的应激与自救行为。不过，有时裁员也可以转变为积极且正向的行为。例如，企业效益尚佳但为优化生产经营成本、提升运营管理效率而做出的主动“瘦身”：通过采取智能技术减员增效，通过减少管理层次与管理幅度提升管理效率。不可否认，裁员是为了应对企业所面临的不确定性，但裁员本身反而增加了新的不确定性，并隐藏着裁员风险，且会给企业带来阵痛。

企业文化彰显企业价值观，尤其体现企业凝心聚力的用人理念。然而，裁员却会对企业文化造成伤害，尤其是连年裁员，对企业文化的伤害更大。一些企业倡导“家文化”“兄弟文化”“幸福文化”“忠诚文化”，一旦经营遭遇困境而裁员，企业顿陷尴尬，犹如重重地狠狠地扇了自己一记耳光！虽然企业可以尽量避免裁员，但却很难做到“不裁员”，“不裁员”的承诺会为日后可能发生的裁员埋下隐患，导致企业家人设塌方以及企业文化体系崩盘。

裁员影响的不仅仅是雇主品牌，还有企业品牌、产品品牌与服务品牌。品牌形象存在于员工、社会与市场之中，即内部形象、社会形象与市场形象。品牌知名度越高、品牌影响力越大的企业，裁员就越容易成为公共事件，就越容易引起政府、行业协会、新闻媒体、市场客户、竞争对手等力量的关注。裁员关系到作为社会细胞的家庭生计，关系到社会稳定；裁员关系到客户关系，常伴随着业务调整与员工流失带走客户；裁员会打击内部员工信心，裁员阴影会笼罩在“打工心态”的员工头上。因此，裁员必须兼顾各相关方的利益，否则品牌形象会大打折扣。

2009年，马云曾带领高管团队去美国考察苹果、谷歌、微软等科技公司。马云问谷歌创始人拉里·佩奇：“谁是谷歌的竞争对手？”本以为拉里·佩奇会回答苹果、微软，但他却认为“自己最大对手是NASA（美国宇航局）”，因为在拉里·佩奇眼里，“谁跟我抢人，谁就是我的竞争对手”。然而，“人才战”的首要风险就是商业秘密被所裁员工外泄，给企业带来危害。

一份调查报告显示，近50%的员工承认在离职时会带走原公司的资料。而且，在这种恶劣环境的逼迫下，有些员工会禁不住利益的诱惑，将公司的商业机密出卖给竞争对手。更有甚者，为报复企业的裁员行为，会将客户信息、技术文档、设计图纸、财务报表等商业机密进行删除或恶意破坏。当员工主动离职，企业按离职程序履行责任与义务时，无论必威体育官网网址协议还是竞业限制条款都很容易落实。但当员工成为被裁对象时，企业还有权利要求员工遵守“商业秘密”条款吗？员工会买账吗？这是裁员必须做好的一项功课！信息安全问题必须重视，只要建立员工的“相对满意度”，就可以做到让员工做出信息安全承诺。每家公司裁员都面临着人才被竞争对手盯上甚至疯抢的问题。

裁员难免会涉及组织机构撤并、业务整合分立、人员削减调配，需要进行“协调”与“协同”，这并不轻松。尤其是业务撤并与重整，需要组织、人才、业务进入新一轮的“磨合期”，会增加组织的适应成本，并需要一个业务交接过渡期。比如，联想收购摩托罗拉移动业务时，曾采取多项整合措施，包括在全球范围内裁减摩托罗拉移动业务的约3200名非生产制造员工,重组移动业务集团（MBG），进一步协调理顺智能手机产品开发、设计、生产制造等关键环节，更好地利用摩托罗拉和联想的互补优势，快速推动增长。在业务整合过程中，如何继承被裁员工的业务、知识、经验与技能资产，是一个不小的问题。

在裁员过程中，常常伴随着人力资源、客户资产、股市资本的流失。在裁员过程中，一些企业不进行人才盘点与评估，在组织撤并、业务削减过程中直接把关联员工裁掉。在裁员过程中，对于高潜员工、高能员工，应予以高度关注，不应简单地裁掉。而资产则是指客户资产，裁员之所以会导致客户流失，是因为被裁员工带走客户，以及被裁员工会采取“报复行为”。而资本流失则是裁员引发的股市震荡，尤其是裁员可导致上市公司的股价下跌，如2021年底爱奇艺曝出裁员风波以后，股价下跌9.46%，创历史新低。

裁员本身无对与错可言，只有理性与非理性之分。理性裁员不但有计划、有目标、有方法、有步骤，而且在企业利益优先的情况下，最大化减少所裁员工的负口碑；非理性裁员则视被裁员工利益为不见，以从此“老死不相往来”的态度对待被裁员工。只有让员工体面地离开，未来合作才有机会，否则裁员就等同于企业竖起了一堵高墙。

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