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年龄歧视，勿言“存在即合理”

前些日子，一条视频在网络上引起热议：一家公司进行社会招聘，一位工作人员拿着喇叭在应聘者中反复喊：“1986年以上的可以走了！”这意味着，只要是1986年之前出生的，不管能力如何，态度如何，健康状况如何，一个年龄的筛子就把所有37岁以上的中年人都筛掉了。年龄歧视问题已成为一个庞大群体必须面对的社会问题。

所谓“年龄歧视”，是指在职场上设置年龄门槛或限制岗位（职位）申请者的年龄，进而使该年龄之上的申请人或职员无法进入招聘与晋级行列中，而年龄因素与员工绩效表现并没有实际相关性。十年前，我国就业市场上就业门槛主要针对“40岁+”人群，但近10年来，这个年龄门槛已经上升到“35岁+”。

国内学者对年龄歧视应否加大政策干预问题一直存在较大争议。笔者认为，在就业压力持续增加与延迟退休的大背景下，加大对年龄歧视问题的重视程度，对于解决就业问题及提高我国人力资源的价值利用率具有重要意义。

“工作时嫌我老，退休时嫌我小”是一些80后职场人对自己现状的无奈调侃。但是，年龄歧视问题绝非在招聘公告中规定年龄数字那样简单，其在工作中所引发的一连串问题、对个人所带来的伤害等，值得全社会深切关注。

为了对当前年龄与就业关系问题进行研究，我们在招聘类网站上随机选择123个人力资源经理职位进行了分析。之所以选择人力资源经理而非体力性岗位或创新研发性岗位，主要是因为人力资源经理这一职位对应聘者的人际经验、组织协调能力、个性（踏实沉稳）要求更高，而该岗位在专业知识更新方面相对研发创新类岗位来说又慢一些，且其对体力的要求也通常低于对脑力的要求，该类职位对研究年龄歧视问题更加具有代表性。

基于招聘职位广告抓取到的数据显示，明确要求年龄在35岁以下的，占比达到43.2%，写明年龄且要求在40岁以下（含明确年龄上限更低）的，占比62.3%，而没有写年龄要求的仅占21.8%。样本数据显示，在明确要求年龄的职位中，任职要求的能力维度中与年龄有关的占比仅为21.3%，对招聘条件的语义分析表明，其中的关系多为缺乏实际数据验证的经验性关系，例如学习能力、进取心等；78.7%写明年龄上限要求的职位中任职能力维度与年龄均无关系，例如人力资源相关经验、专业能力、组织沟通能力、职业品德等，这些任职能力甚至大龄工作者更有优势，但招聘广告仍然明确要求应聘者要30岁以下、35岁以下、38岁以下等（见表1）。相对于餐饮、畜牧业等一些企业在与年龄无关的岗位招聘中大量聘用四五十岁的中年人相比，其他一些企业在对年龄歧视的重视程度、法律意识方面都需要进一步提高。

以“人力资源经理”职位抓取数据语义分析，其中“无年龄负相关能力要求占比”指在招聘职位要求中，未出现年轻人更有优势的相关要求的比例。对于进取心、学习力、创新精神等，尽管无权威数据支持，但考虑雇主的经验性判断，我们将其归为雇主认为年轻候选人更有优势的项目，数据如表1。

表1招聘职位样本数据分布

对于一部分专家提出的通过立法限定年龄歧视的主张，有法律学者持反对意见，他们认为，多数招聘广告中的年龄限制不属于身份性歧视，而是一种信息筛选规则，认为以年龄作为招聘的初选规则，不仅有益于企业，对于求职者也具有信息甄选的作用。这部分专家认为，老龄群体作为一个整体具有更多的财富积累、技术积累、社会经验和社会关系，在统计上很难将其归纳为“弱势群体”。

事实上，延迟退休政策实施后，最需要保护的不是那些财富、社会地位已达到一定程度的老龄人群，而是那些还需要继续在市场上寻找就业机会的老龄人群，而筛选规则将年龄限定在35岁或者40岁以下，直接让这部分人失去了参与竞争的机会。

判断是否属于损害效果大于收益的雇佣歧视，借鉴国际通行的做法，一个重要标准是检验是否属于与工作绩效相关的因素。为此我们进行了一项实验，针对服务行业的人事经理岗位，设计了三份不同的简历。这三份简历在年龄上依次为30岁、38岁、46岁，而除了姓名、联系方式、工作年限以外，其他方面基本相同。也就是说，三份简历的主要区别在于年龄和经验年限，其他条件则保持一致。这三份简历在一周内相继投递给248个不同的职位。

对于收到的结果反馈，我们利用逻辑回归法进行分析。将求职状态中没有反馈或者明确回复“不合适”的，归为低雇佣意向；求职状态为“初筛通过”“拟邀面试”的，归为有雇佣意向。对于有雇佣意向的招聘单位，我们从其招聘条件语义分析中提取出三个能力维度，即学习能力、创新能力、进取心，这三个维度往往是招聘主管经验性认为年轻人更有优势的三个方面，在控制这三个变量影响下，进一步分析年龄本身是否影响雇佣意向。结果显示，简历年龄仍然与雇佣意向呈负向关系。该结果从另外一方面显示了目前劳动力市场年龄歧视问题已成为普遍现象而非特殊现象。

综上所述，年龄歧视问题亟需引起国家和社会的进一步