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规范应对“不辞而别”式离职

春节前后，往往是劳动者离职“换工作”的高峰期。不可否认，确有少数去意已定的职工因担心辞职过程复杂而选择擅自离职，进而让企业生产经营陷入被动甚至产生经济损失，由此引发劳动纠纷。那么，劳动者擅自离职会带来哪些风险？企业人事管理者又该如何规范、合法地应对呢？

2022年8月，酒店管理专业的高职毕业生小李应聘入职某餐饮公司，负责酒店前台收银和接待工作，月薪为4500元，外加每月绩效奖励及年终奖。双方约定的劳动合同期限为2年。2023年1月1日，酒店人事经理孙先生突然接到小李的电话，称其因自身原因遇到急事，已于昨日赶回老家，即日起不再来公司上班了。孙先生当即拒绝，因为每年的元旦过后两个月，正是酒店最忙、最需要人手的时候，而前台收银员岗位更是不能断档。在电话催促小李返岗的同时，公司通过邮件、微信等方式向她送达了敦促到岗通知书，通知其立即返回公司上班，并告知了无故缺勤视为旷工以及由此可能产生的法律后果，但上述措施均未奏效。

由于临近春节，招聘员工困难重重，酒店只好内部调剂解决小李缺岗问题。经粗略计算，仅两个月时间，酒店为这个岗位多支付5000余元的薪资开支。2023年春节后，在与小李协商解决争议无果的情况下，餐饮公司向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求小李赔偿公司损失。

仲裁委审理认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等法律规定，劳动者因个人原因提出离职时，应当履行法定的“通知”义务程序，未履行或未及时履行通知义务的将承担不利后果。劳动者在离职时违反规定或劳动合同的约定，又对用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。最终，仲裁委裁决支持了用人单位的申请。

首先，本案中小李擅自离职的行为是违反法律规定的。《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”就是说，严格履行劳动合同是劳动合同双方当事人必须承担的义务，如果要解除劳动合同必须履行合法的程序，劳动者擅自离职是违法的。

其次，用人单位存在过错情形，劳动者也不能不辞而别。《劳动合同法》第三十八条规定了用人单位有过错时劳动者辞职的程序，其中第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的……”

第二款规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

比较上述两款规定可知：除第二款情形劳动者有权“不辞而别”外，在用人单位存在第一款规定过错的情形时，劳动者亦应履行事先通知义务并说明理由，以便用人单位能够及时进行人员安排，避免因人员突然变动给经营管理带来损失。

最后，劳动者“突然”离职给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的必威体育官网网址义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”

本案中，小李所在的岗位具有较强的不可间断性，其擅自离职的行为给用人单位造成了实际的、明确的经济损失。故此，仲裁委作出的裁决有法可依。

现实中，劳动者不辞而别的情形经常发生又难以避免。员工擅自离职后，有的用人单位以其旷工为由解除劳动合同，结果有可能会被认定为违法解除劳动合同而支付赔偿金；也有的用人单位没有及时办理解除劳动合同手续，离职员工后续又向原单位主张工资、加班费、年终奖等。为此，在进行拟招聘员工适度背景调查的同时，用人单位须做好事前、事中、事后的法律风险防范。

首先，在规章制度（《员工手册》）中规定或在劳动合同中约定：

（1）员工辞职的，必须按规定程序以书面形式通知用人单位，并按时办理相关交接工作和离职手续后方可离职；

（2）擅自离职的，属于严重违反规章制度的行为；

（3）擅自离职给单位造成损失依法应予赔偿的范围。

同时，要妥善留存《员工入职登记表》。表中员工填写部分应包括联系方式、现住址、身份证住址、紧急联系人联系方式及住址等。入职前，应当让员工注明当以上资料发生变动时应及时