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2025年综合类-高级人力资源管理师（一级）-第一节企业绩效管理系统设计与运行历年真题摘选带答案(5套合计100道单选)

2025年综合类-高级人力资源管理师（一级）-第一节企业绩效管理系统设计与运行历年真题摘选带答案(篇1)

【题干1】在绩效管理系统设计中，战略目标分解的关键步骤中，首先需要将企业战略转化为部门战略的是哪个环节？

【选项】A.岗位层级分解B.部门战略制定C.个人目标设定D.绩效指标库建立

【参考答案】B

【详细解析】战略目标分解需遵循自上而下的逻辑，企业战略需先转化为部门战略，再逐级细化至岗位和个人。部门战略制定是连接企业战略与执行层的关键环节，B选项正确。A选项属于部门战略分解后的步骤，C选项为个人目标设定阶段，D选项是支持性工具而非分解步骤。

【题干2】平衡计分卡理论中，与组织长期发展直接相关的维度是？

【选项】A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度

【参考答案】D

【详细解析】平衡计分卡四个维度中，学习与成长维度（D）直接关联企业创新能力与可持续发展能力，通过员工培训、技术研发等投入影响长期战略目标。财务（A）、客户（B）、内部流程（C）维度更多反映短期绩效。

【题干3】360度评估法中，上级评估侧重考察被评估者的？

【选项】A.跨部门协作能力B.岗位专业技能C.团队领导力D.创新思维

【参考答案】B

【详细解析】上级评估主要基于岗位说明书要求，侧重考察被评估者的岗位专业技能（B）。跨部门协作（A）更多来自同事评估，团队领导力（C）来自下属评估，创新思维（D）需多维度综合体现。

【题干4】绩效沟通频率与考核周期之间的关系是？

【选项】A.等于考核周期B.为考核周期的1/3C.为考核周期的2倍D.根据业务特性调整

【参考答案】D

【详细解析】绩效沟通频率需根据业务特性动态调整（D）。例如，销售岗位需高频沟通（如周会），而研发岗位可延长至月度。固定比例关系（A/B/C）不符合实际管理场景。

【题干5】在KPI考核中，SMART原则要求目标必须具备的属性是？

【选项】A.可量化B.可接受C.可测量D.可追踪

【参考答案】A

【详细解析】SMART原则中，Specific（具体）和Measurable（可量化）是核心要求（A）。Acceptable（可接受）指目标需经双方协商达成共识，Trackable（可追踪）属于实施保障而非原则属性。

【题干6】绩效结果应用中，双因素理论强调的激励因素不包括？

【选项】A.薪酬B.职业发展C.工作环境D.社会地位

【参考答案】D

【详细解析】双因素理论（赫茨伯格）将激励因素（如薪酬、职业发展）与保健因素（如工作环境、社会地位）区分。D选项属于保健因素，无法直接提升工作积极性，而A、B、C均为激励因素。

【题干7】平衡计分卡在战略执行中的核心作用是？

【选项】A.精简组织架构B.优化资源配置C.确保战略落地D.降低人力成本

【参考答案】C

【详细解析】平衡计分卡的核心价值在于战略解码与落地（C）。通过财务、客户、流程、学习四个维度将战略转化为可执行指标，A/B/D选项属于企业管理常规手段，与平衡计分卡核心功能无关。

【题干8】在绩效面谈中，管理者应避免使用哪种沟通方式？

【选项】A.正向反馈为主B.问题导向提问C.双向倾听D.责备性语言

【参考答案】D

【详细解析】绩效面谈需遵循反馈-沟通-改进原则（D错误）。使用责备性语言会破坏信任，应采用事实描述+影响分析+改进建议结构。A/B/C选项均为有效沟通方式。

【题干9】OKR管理法的核心特征是？

【选项】A.固定周期考核B.灵活调整机制C.绩效面谈频率D.跨部门指标联动

【参考答案】B

【详细解析】OKR（目标与关键成果法）的核心是动态调整（B）。目标需在周期内根据进展灵活修正，而固定考核（A）、面谈频率（C）、跨部门联动（D）是其配套机制，非核心特征。

【题干10】在平衡计分卡中，财务指标属于？

【选项】A.短期绩效指标B.长期战略指标C.过程控制指标D.结果导向指标

【参考答案】A

【详细解析】财务指标（A）反映企业短期经营成果，属于平衡计分卡的财务维度。长期战略指标（B）通常通过投资回报率（ROI）、市场份额等体现，过程控制（C）指内部流程效率，结果导向（D）是所有维度的共性特征。

【题干11】360度评估中，被评估者自我评价占比通常为？

【选项】A.20%B.30%C.50%D.不建议使