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《待岗通知》送达，如何认定“协商一致”

近年来，受到国家宏观调控及市场大环境的影响，部分用人单位面临停业、裁员、员工待岗等现实难题，由此也产生了一系列用人单位与劳动者之间的劳动争议。

王某于2015年4月1日入职某房地产企业（以下简称“A公司”）并签订劳动合同，从事销售经理工作，月工资标准为15000元，A公司为王某缴纳社会保险。

2022年3月27日，A公司因经营不善向王某送达了《待岗通知》，通知王某于2022年3月28日起待岗，不需要再到合同中约定的地点开展工作；在一个工资支付周期内，A公司将按照合同约定支付王某工资；超过一个工资支付周期的，A公司将按照当地最低工资标准支付王某工资。收到《待岗通知》后，王某于2022年4月16日向A公司邮寄一份《说明》，要求A公司撤销该决定，恢复其工作岗位并全额支付工资，但A公司未予答复。后王某自2022年3月28日起不再到A公司处工作。A公司自2022年5月开始每月按照当地最低工资标准支付王某工资，并为其缴纳社会保险及公积金。

2023年8月，王某申请劳动仲裁被驳回后又提起诉讼，要求A公司按照原工资标准补足工资差额部分，并支付数十万元经济补偿金。法院认为，A公司受疫情影响于2022年3月27日向王某送达《待岗通知》，上述行为具备合理性，恢复岗位不具备可行性。同时，王某自2022年3月28日起未到A公司处工作，在超过一个工资支付周期后，A公司按照最低工资标准向王某发放工资，不违反法律及相关政策规定。因王某并未提供充分的证据证明其对《待岗通知》提出异议，且双方已按待岗通知履行数月，王某在此期间亦未从事劳动合同中约定的工作内容，视为双方对劳动内容及工资标准的变更达成了一致意见，遂未支持王某补足工资差额的诉求。

关于经济补偿金的诉讼请求，因王某未向A公司提出解除劳动关系，双方亦未对解除劳动关系一事进行协商并达成一致意见，A公司一直为王某支付工资，故双方尚未解除劳动关系，未支持王某要求A公司支付经济补偿金的诉请。

王某作为劳动者，面对企业做出的《待岗通知》，虽提出《说明》表示反对，但后续其并未实际到公司工作且持续领取工资。根据上述事实，法院认定王某与A公司均在实际按《待岗通知》的约定履行，视为协商一致，故驳回其请求。面对待岗及调岗的情形，劳动者应如何主张、维护自身权益困扰着许多劳动者。

劳动合同是一种特殊的继续性合同，缔约双方在劳动合同订立的过程中都要遵循平等自愿的原则，双方应在协商一致的基础上对工作岗位、劳动报酬等相关的核心条款进行明确约定。但随着劳动合同的履行，劳动合同的隶属性特征体现得越发明显，用人单位行使其用工自主权对劳动者的整個劳动过程进行指挥和管理，劳动者则应遵循用人单位的指挥，双方在法律允许的范围内形成一种管理与被管理的关系。但在劳动合同的履行过程中，劳动者仍与用人单位处于平等的法律地位，用人单位作出的某些决定，尤其是涉及劳动者切身利益的重要决定，需要与劳动者进行平等协商。法律地位的平等性与管理关系的隶属性必然会导致在实践中发生一定的矛盾与争议。

劳动关系存续期间，劳动者与用人单位之间在经济、身份、组织上都存在隶属关系，劳动者的生存发展依赖用人单位支付的工资收入，劳动者从事工作须服从用人单位的指挥与管理。在发生争议对簿公堂之前，劳动争议案件的双方当事人之间客观存在强弱社会地位的差别。在双方关系的处理上，用人单位较劳动者掌握着更多的主动权，具体表现为“用工自主权”。诚然，用人单位的用工自主权是市场经济的客观要求，是保障企业健康发展的基石，也是法律赋予用人单位的法定权利。但是，企业行使用工自主权是需要合理限度的，必须严格遵守法律规定，否则极易在“节约成本、增加利润”的心理支配下侵犯劳动者的合法权益。

因此，劳动法要求用人单位要在尊重劳动者意愿的前提下合理行使用工自主权，表现为规定用人单位做出某些行为及决定需征得劳动者的同意，涉及劳动合同的订立、履行、变更、解除等诸多环节（尤其在变更和解除环节因纠纷涉诉最为常见）。但是，司法实践所面对的情况总是更为复杂而具体，欲认定是否经由双方协商“一致”，需要针对不同的情况、综合各种因素进行具体分析。

一般来讲，协商一致在实践中表现为两种形式：

第一，书面协商一致+实际行动履行，即一方的提议得到对方的认可，且对该认可进行书面的签字确认，在此基础上双方依据达成的一致意见来行使各自的权利、履行各自的义务。

第二，一方口头发出提议，经对方同意，双方按照约定行使权利履行义务。

此两种形式在理论上并无明显区别，对司法实践的影响却甚大：前者协议达成后双方很少事后发生分歧并涉诉；后者在双方对某些事实的发生是否经协商一致而各执一词时，因缺乏书面证据佐证，如何对事实进行认定便成为司法实践中的一个重要问题。

实践中，用人单位对协商一致的举证往往通过两种途径：一是举出书面的证