绩效的界定及其衡量方法的选择.pptxVIP

第四章绩效的界定及其衡量方法的选择2025/7/221

本章主要内容Part1:界定绩效Part2:绩效的决定因素Part3:绩效维度Part4:衡量绩效的方法2025/7/222

Part1:界定绩效2025/7/223

绩效是什么（performance）从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工作出的承诺。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，她包括个人绩效和组织绩效两个方面。

目前对绩效界定的三种基本认识绩效是结果绩效是行为绩效不是对历史的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展

“绩效是结果”观点的依据1许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的；2工作执行者执行任务的机会也不平等；3过分强调结果，导致追求短期效益4“因为工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。”-----------Bernadin(1995)5一个人留下的东西，这些东西与目的相对独立存在。------Kane(1996)6绩效结果有不同的界定：职责、关键结果领域、结果、责任、任务及事务、目的、目标、生产量、关键成功因素缺陷

“绩效是行为”观点的依据管理难度增大；01成功的创新者难以容身；02过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果03许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他因素的影响。（CzrdyandDobbons,1994;MurphyandClebeland,1995）04员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关(Murphy,1989）05过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。06缺陷

“绩效”=“做了什么”+“能做什么”实际收益预期收益将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来适合知识性员工，创新性的工作

绩效（performance）只包括员工的行为，是关于员工做了些什么的概念，而不是关于员工产生了什么或他们的工作取得了怎样结果的概念。PARTONE

绩效的特征即对于员工的行为，可以按照它们对于个人或组织的有效性所产生的作用是消极的、中性的还是积极地来加以评判。可评估性即需沿多种维度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，考核侧重点会不同，各维度权重有所不同。多维性多因性是指绩效的优劣不是取决于某个单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响。多因性

Part2:绩效的决定因素2025/7/2211

影响绩效的因素绩效机会：“运气”环境：企业内部的客观条件（氛围）、外部组织。外因能力：员工对职位的理解、工作技巧和能力水平。激励：员工的工作状态，即工作的积极性内因

Part3:绩效维度2025/7/2213

任务绩效与周边绩效组织成员的个人行为与群体活动或组织过程的耦合关系是错综复杂的，按照个人行为与群体或组织绩效耦合关系不同，可以将绩效划分为两种类型：即任务绩效和周边绩效。任务绩效：由员工在职责范围内完成特定任务的行为导致的工作绩效。周边绩效：由员工的“组织公民行为”有关的绩效。组织公民行为是员工超越组织职责之外，基于“组织公民”内在职权义务自发发生，并对群体及组织整体绩效有正面积极影响的行为。周边绩效可定义为，通过提供能够促进绩效的良好环境来帮组组织提高效率的行为。

任务绩效包括的行为将原材料转化为组织所生产的产品或服务的各项活动。通过补充原材料的供给、分销产品，或者是执行能够使组织高效率、高效能运转的计划、协调、监督或人员配置等重要职能，来协助组织完成上述转化过程的各种行为。

周边绩效包括的行为持续保持工作热情，并在必要时付出额外的努力。自愿承担本职工作外的一些任务和活动。帮助他人并与他人保持合作的态度。遵守组织的各项规章制度和工作程序认可、支持以及维护组织的目标

任务绩效和周边绩效的主要区别任务绩效周边绩效各职位间不同各职位间很相似很可能是角色事先规定的不大可能是角色事先规定好的达成的前提：能力和技能达成的前提：个性

平衡计分卡BSC之所以叫“平衡计分卡”，主要是这种方法综合应用财务考核手段与非财务的考核手段，不仅使绩效考评的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过