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第章人力资源规划;开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理;开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理;开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理;开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理;本章学习目标;人力资源规划;1．人力资源整体规划

是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少。

2．人力资源业务规划

人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划，工资激励计划，员工关系计划和退休解聘计划等内容。

;人力资源业务规划的内容（1）;人力资源业务规划的内容（续表）;1．按照规划的独立性划分

以人力资源规划是否单独进行为标准，可以将它划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。

2．按照规划的范围大小划分

按照规划的范围大小为标准，可以将它划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。

3．按照规划的时间长短划分

按照人力资源规划的规划期长短，可以将它划分为短期的人力资源规划，中期的人力资源规划和长期的人力资源规划三类。

;1．人力资源规划有助于企业发展战略的制定

2．人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定

3．人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支

4．人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义

;

;人力资源规划的基本程序;人力资源规划的程序：分析-制定-评估;人力资源需求预测;人力资源需求预测的方法;德尔菲法是有步骤地使用专家的意见去解决问题。

首先，企业必须设定预测的问题，并将之细分为不同的组成部分。再从有关方面搜集相关的资料和不同的分析角度，然后通过中间人整合所有参与专家的意见。中间人将背景资料和问题，以问卷形式个别传递给参与的专家，再将专家所作出的预测整理后，分别传递给参与的专家，让他们作重新的预测，如此反复数次，直至专家的意见渐趋一致而得出结论。这种方式的特点是故意将专家分开以扩大预测的幅度。;德尔斐法的实施步骤是：;德尔菲技术→专家决策术;德尔菲法的原则;2、定量分析预测法

（1）总体预测法

①总体预测法。这个模式同时计算了内在和外在因素的影响，其公式如下：

EN——代表N年后预测劳动力的数值；

L——代表目前企业活动的总值；

G——代表企业活动在N年后的成长总值；

X——代表N年后劳动生产力的增加比率（假如增加5%，则X=1.05）；

Y——代表目前企业活动对人力资源的转换总值；

agg——代表总体的数字。

这种方法假定企业的经营活动和雇用人数有正比例的关系，类似的方法有各种生产功能模式，这些模式均以生产量作为预测的主要变项因素。

;例1一间工厂现年的销售额（L）为60000000元，预计5年后是80000000元，即增长（G）20000000元，预计每年生产效率提高1%，即5年共提高5%（X=1.05），转换数值按经验和工作设计推算为60000000元的销售额用60人，即每1000000元用1人（Y=1000000），依此推算，5年后需用人数为：

;;②工作负荷法

即按照数据，先算出对某一特定的工作每单位时间（如每天）的每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。;例2某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。

第一步：根据现有资料得知这四类工作分别所需的标准任务时间为：0.5，2.0，1.5，1.0小时/件。

第二步：估计未来三年每一类工作的工作量，即产量（如表5-5所示）。

第三步：折算为所需工作时数（如表5-6所示）。

第四步：根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力。假设每人每年工作小时数为1800小时。

未来三年所需的人力数分别为：138，147和171人。

;这是比较简单的方法。预测者必须拥有过去一段时间的数据资料，然后用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就可预测未来的数值。

趋势预测法以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素保持不变。

例3某公司，已知过去12年的人力数量（如表5-7所示）。

利用最小平方法，求直线方程：y=a+bx

得出：a=390.7b=41.3yx

则可预测未来第三年的人数为：y=390.7+41.3×15=1010（人）;它与上一种方法不同的是，它是一种从事物变化的因果关系来进行预测的方法，它不再把时间或产量单个因素作为自变量，而将多个影响因素作为自变量