人才选用育留(经典).pptxVIP

人才选用育留;;第一章;第一节人才的重要性;第一节人才的重要性;第二节人才的标准;;第二节人才的标准;专业素质、道德品质、发展潜力。;第二章;第一节选人的重要性;第二节选人的误区;;;;（三）要亲自考察人才;;资料;故事;第三章;第一节用人的重要性;;须以品德为先;吴王阖庐，重用伍子胥，国家日趋富强。“西破强楚，北威齐晋，南服越人”。阖庐的儿子夫差当政后，重用奸臣伯嚭，疏远伍子胥。其时越王勾践正在卧薪尝胆，一心灭吴，吴国亡在旦夕。伍子胥敏锐地感觉到即将发生的亡国之祸，数次进谏，“越王为人能辛苦，今王不灭，后必悔之。”夫差不听，偏信奸臣伯嚭的谗言，竟然赐刀令伍子胥自刭。;合适的人放在合适的位子上;去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。;扬长而避短，发挥人才的长处;【案例：神偷请战】;;用人也要疑，疑人也可用;;【案例：NBA的不拘一格，唯才是举】;;第四章;;部属的素质就是领导的素质，部下素质低不是你的责任，不能提高他的素质则是你的责任。领导者的任务之一，就是培养下属，对于可造之材，你必须付诸精心地培育。然而，若是将一个资质平庸的下属，培养成卓越人才，谈何容易！不是每位领导都有这份雅量和耐性。但是，宁肯“鞭打慢牛”，也不能“卸套不用”而自己去干。领导不能自恃权重、能力比下属强，就随意干扰下属做事，抢夺下属的权利。只有通过各种岗位的砥砺磨炼，人才才能逐渐成熟，其素质也才能逐渐提高，才能实现其社会价值。;;;【微博段子：关于员工成长】;;;案例;;（三）授权;;;第五章;第一节人才流动的现象分析;第一节人才流动的现象分析;第一节人才流动的现象分析;第一节人才流动的现象分析;第一节人才流动的现象分析;第二节人才流失的危害概述;第二节人才流失的危害概述;第二节人才流失的危害概述;第二节人才流失的危害概述;离职背后的关键数字;入职1个月离职，与HR的关系较大

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员工入职一个月时，如果HR没有组织很好的入职接待与手续办理、入职培训与考核、入职沟通与关怀，那么很可能会导致员工离职，因为如果HR没有做到上述入职事项，这说明公司还不够正规，或者从企业文化上反映出公司对新员工不够重视。;02;入职6个月离职与企业文化关系大;入职1年离职与薪酬关系比较大;入职3年离职与发展空间关系比较大;入职6年离开的可能性很小，主要因公司的前景;【案例：2008-2009，谷歌17位顶梁人才离职：四大离职原因】;提升HR管理水平，完善入职引导;加强企业文化建设;通过待遇挽身;案例;2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度涨价，导致方便面行业出现行业性的亏损，某企业开始大幅度降低员工待遇，待遇一降许多员工纷纷辞职，后来行业情况一转暖，企业开始盈利，但是企业却出现了人才严重短缺，企业的扩张步伐受到了严重障碍。;;通过感情稳心;通过感情稳心

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对人才的感情，主要体现在要重视人才、尊重人才、爱护人才三个方面。

3）爱护人才：孙子兵法讲“视卒如婴儿，故可以与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死”。

领导者应承担起领导责任，绝不应怕受牵连，把人才当成替罪羊，“丢车保帅”，这是令人寒心和不能容忍的。那些出了问题让下属员工“背黑锅”，有好处时却自己“争功邀赏”的所谓“领导”、“上司”都是追求蝇头小利之徒。曾仕强说，“一个人对上能够尊重上级的权，对下能够维护部属的利，你就是一个有天地良心的人。”;通过事业留人;我们不可能留住所有的人才，也别做这样的打算。如果人才铁了心要走，也不可勉强，更不能因员工“分道扬镳”就撕破脸皮，这大可不必，也是没有胸怀的表现。我们知道，当员工的成长超过企业的成长时，就像脚趾头穿透了鞋面子，如果再不改变，对脚对鞋都没好处，所以，企业此时唯一能做的就是热情欢送，“放飞”人才，让他去更大的空间翱翔。;;其他作品推荐;其他作品推荐;其他作品推荐;其他作品推荐;下载地址：;我的黄金十年;随时欢迎您访问@Teliss的博客：

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