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让价值观落地，让文化生根-海问联合的基于心智的价值观评估和文化落地实践分享0

海问联合基于心智的文化3.0视角用SJT评估价值观和强化价值观理解海问联合让价值观落地的创新实践让价值观落地，让文化生根目录/Contents

海问联合基于心智的文化3.0视角501什么是组织文化文化1.0-2.0-3.0视角海问联合的文化3.0视角和构建

一个群体的文化可以被定义为群体在解决外部适应性和整合性问题的过程中累积的共享习得的产物；其有效性已被充分证明了，因此，被传递给新成员以正确的方式来认知、思考、感知和行动。这种累积式的习得是一种建立在理所当然的基本假设基础之上的，并最终以无意识状态存在的信念、价值观和行为规范模式或系统。-沙因什么是组织文化可见或可触及的结构和过程；可观察到的行为无意识的、被认为是理所当然的信仰和价值观理想、目标、价值观、抱负、意识形态、理论解释人工饰物价值观念基本假设66

7从外向内的文化构建（显性）（文化1.0）文化考核文化筛选文化复制知道理解应用知道 ? 培训学习策略 ? 传播沟通环境赋能理解 ? 仪式活动策 ? 典范案例略 ? 荣誉奖项反射性评价应用策略信仰领导垂范制度引导价值观英雄人物典礼和仪式文化传播通道特雷斯.迪尔和阿伦.肯尼迪7

从内而外的文化构建（隐性）（文化2.0）埃德加·沙因基本假设信念和价值人工饰物花和叶：文化的外显形式，包括组织的架构和各种制度、程序88枝和梗：公开倡导的价值观、使命、愿景、行为规范等根：各种视为当然的、下意识的信念、观念和知觉

海问联合基于组织心智的文化3.0视角1. 底层假设无法解构2. 心智不同对于价值观理解不同3. 组织缺乏基于价值观的细化工作原则4. 组织缺乏有效的文化实践活动1. 基于心智理论系统解构底层假设2. 确认更高心智的价值观理解3. 领导者创造工作原则4. 推广强化价值观的文化实践活动文化2.0的理论缺陷文化3.0的解决之道9

红色冲动型/工具型-红色琥珀色橙色绿色青色社会化型-琥珀色自主-专家型-橙色自主-成就者型-绿色自变型-青色冲动和需求支配行动社会规范支配个人需求技艺逻辑支配社会规范系统有效性支配技艺逻辑觉察和修正支配有效性101.基于心智理论系统解构底层假设

文化价值观工作原则业务维度创新活动实践DDO文化工作状态决策培养人才会议管理冲突管理沟通宣传……（教练）建立跨部门的教练社区，伙伴互相教练（棒球卡）基于数据形成员工特征画像（集点器）建立基于可信度加权的联合决策机制和流程，共同决策（情绪日志）记录工作中的冲突和情绪，并系统给出解决方案…（分歧解决器）建立解决分析和矛盾的线上沟通和和处理机制（痛苦按钮）记录痛苦经历，形成反馈机制?文化3.0构建：心智-价值观-工作原则-实践活动的一致性极度求真和极度透明不要惧怕了解事实为人正直，也要求他人正直有意义的人际关系和有意义的工作相互促进(每日更新）记录有价值的信息（士气，工作量，履职情况等）11

用情景判断案例（SJT）评估价值观和强化价值观理解什么是情景判断案例用情景判断案例评估价值观用情景判断案例发展价值观、提升管理者成熟度121202

情境判断测验与工作样本、评价中心一样,都是基于行为样本和情境模拟的人力资源测评方法。作为一种低度保真的情境模拟,情境判断测验是通过文字或视频等载体,描述一些具有挑战性的、典型的工作情境,并呈现几个解决问题的备选行为,让参与者对每一个情境问题的备选行为进行判断,选出他们最可能和最不可能采取的行为,或选出最有效（最好）和最无效（最差）的行为,或对每一行为的有效性进行评价。情景判断案例和测评的概念13

你是公司的招聘经理，你们最近招聘一位区域业务经理，但招聘后区域业务总监经过一段时间的考核，并不认可这位区域业务经理的业绩表现，认为没有招聘对人，你将如何处理这样的质疑？A．和业务总监反馈你们是严格按照标准来招聘人才的，而且业务总监本人也参与了招聘，因此你认为你们的招聘质量没有问题。B．表明自己尽了力，但有时也很难招聘到真正合格的候选人。C．表示会继续寻找到让业务总监满意的人才。D．和业务总监确认该人才不合适的地方，建议通过辅导适当提升该人才的能力表现。14情景判断案例

描述一个具体的工作情境,并提出相关问题题干(情景案例）反应选项针对题干所设置的问题,列出若干解决措施或办法,这些行为反应对题干所设置的问题的解决效果不一确定作答要求,即对反应选项的判断或选择形式指导语事先确定好每个行为选项的有效等级和评分标准计分键15情景判断测验的构成

明确价值观及情景工具：开发大纲O基于客户价值观标准O收集和筛选典型情景和行为O编写测验题目情景案例内容设计工具：内容网格O情景判断案例题干开发O情景判断选