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“职业导师制”困境探究

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论文摘要：职业导师制是一种有效的企业人力资源培训与开发方式，但在实际操作中往往难以取得理想的效果。本文介绍了职业导师制在迅速提升新员工技能，传承企业文化，有利于企业选拔领导人等方面的积极作用，提出在职业导师制实施中所面临的困境，并从员工和企业管理者以及企业制度等方面进行深入分析，同时提出相应地解决对策及实施建议。以使企业在建立并实施职业导师制时能顺利进行，完成组织目标，并达到管理层期望，让职业导师制能更好地服务于企业的员工培训与开发。

关键词：培训与开发；职业生涯；绩效考核；激励

企业职业导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有潜力的员工建立的支持性关系，以对该员工适应新环境、迅速融入企业文化、提升自我业务水平等方面提供帮助和指导。

职业导师制与我国以往国企内的“师徒制”不同，传统的师徒制仅通过师傅带徒弟的方式，对新员工提供技术上的传授，并不涉及职业生涯的指导。而导师制是一种人才开发机制，通过在企业智力层面构建一种良好的工作学习氛围和机制，培养满足企业发展所需的人才。

如何高效、低成本地对员工进行培训和开发是许多企业的难题，职业导师制的建立有效地解决了这一问题。代写本科论文但是，伴随导师制的实施，相关问题也日益凸显。

一、导师制的作用：

职业“导师制”人才培养模式的应用为企业在人力资源的培训与开发方面起到了有效的作用：

1、迅速提升新员工技能。老员工将自己的技能和多年工作的经验，通过在实际工作中的指导传授给新员工，针对性强，理论联系实际，使新员工能够在较短的时间内掌握并运用到工作中，提高其岗位胜任能力。

2、传承企业文化。企业文化在传播和发展中受人的影响因素很大。在导师指导新员工的过程中，直接或间接地传递了组织的价值观和文化，增强了其对企业文化的认知、感受和融合。

3、为被指导者提供职业生涯指导和支持，促进其职业生涯的发展。通常情况下，导师既具有职业生涯功能，又具有心理功能。

4、有利于企业培养和选拔领导人。通过建立导致制，导师在指导被指导者时，也是在将自身的知识技能巩固和系统化。同时，也能提升导师的责任感、使命感，降低核心员工的流失率。

5、导师制的建立还有利于建构组织学习的机制。形成坦率开放，互助学习的团体氛围。

二、“导师制”现状

随着导师制在企业的实施，我们经研究发现，在大多数企业中，导师制并没有产生在实施前所期望达到效果。结合企业管理层，老员工，新员工三方的反馈，我们发现导师制在企业的实施过程中正面临着以下困境：

1、被指导者所接受的培训技能并非组织需要；

2、导师对被指导者的指导并非出于自愿，因为指导效果大打折扣；

3、企业制度规定、管理层的态度对导师制的实施造成阻碍；

4、被指导者在指导期结束后的提高和发展并没有达到组织的要求。

经过分析，我们找到导师制在实施过程中出现上述困境的原因如下：

1、需求分析和事前评估不足

当新员工进入企业时，管理人员并没有就新员工需要具备哪些技能进行详细的需求分析，而是直接将其交予导师。导师按照自己的想法传授知识，被指导者只能按部就班地接受。一段时间后，管理者才发现新员工所学内容中有些是他在培训前已经掌握的，或员工个人不感兴趣并不愿意从事的工作。因此，该员工实际的工作绩效就不能达到组织的预期。

在确定导师时，组织没有对导师个人能力进行全面评估分析其是否能胜任导师的工作，或单凭其工作业绩评判。在建立指导关系时，也忽视了双方的工作风格，价值观，人格等隐性因素，匹配不当。

缺乏事前的需求分析和正确的评估，不仅影响培训效果，也浪费了师傅和徒弟的时间和精力，市场营销论文5000字同时增加了企业的机会成本。

2、忽视导师的感受和认同度

企业建立导师制完全处于管理层的“一厢情愿”，没有在实施前与将会作为导师的老员工沟通，了解他们的想法，听取他们的意见和建议。而是直接以公司安排的态度要求其接受，将此事作为命令一样传达。若老员工欣然接受那还好，如果他们因为个人原因不愿接受这样的安排，但却迫于上级命令不敢提出，只好把其憋在心里。这不仅会让该员工对组织的管理方式产生不满，若这样的情绪带到培训中，对培训效果也会有不好的影响。

3、忽视过程，缺乏激励和考核制度

在导师制开始实施后，不少领导认为那就是导师和被指导者的事了，自己可以不再过问。事实上，领导对导师制的重视，对实施过程的密切关注，不仅会使此项措施得到公司各部门的重视，促使各部门间的相互支持和帮助，对导师和被指导者也是一种激励。

同时，许多企业在实施导师制时缺乏有针对性的奖励机制和考核指标，导致导师在指导过程中故意降低标准，只求完成任务。由于指导新员工会花费个人的时间和精力，影响导师完成本职工作的绩效，出于这方面的考虑，导师可能在带领新员工的过程中忽视被指导者，