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员工晋升的文献综述及研究展望

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刘雨柔

【摘要】晋升是企业组织中最为重要的一种激励方式，与员工和企业的发展紧密相关。已有文献从晋升这一隐性激励方式与显性激励的关系、晋升的影响因素和经济后果等视角进行了较为丰富的研究。大部分研究发现，晋升作为一种锦标赛激励，能激励员工更努力地工作，促进企业绩效的提升。然而，现有研究也存在一定的不足，如对中低层员工的研究较为缺乏、对晋升的匹配作用关注较少等。文章从晋升的概念、影响因素和经济后果三个方面对现有文献进行了梳理和归纳，并指出现有的不足及未來可能的研究方向，以期为学者提供参考。

【关键词】晋升；文献综述

F272.92

一、概述

晋升作为一种重要的隐性激励方式，在许多组织中十分常见。它不仅与员工利益密切相关，而且关系到企业的长远发展。有关晋升的研究最早可以追溯到Lazear和Rosen（1981）提出的锦标赛理论（Tournamenttheory），该理论认为，晋升是基于业绩表现进行排名的竞赛，排名越靠前的员工，晋升的可能性越大。锦标赛理论一经提出，大量理论和实证文献对晋升这一隐性激励的影响因素和经济后果展开了讨论，在劳动经济学和薪酬契约领域衍生出一系列的研究成果。随着理论研究和实践的发展，MilgromandRoberts（1992）认为晋升除了具有激励作用（Incentiverole），还有另外一个独特而重要的作用——排序或匹配作用（Sorting/Matchingrole），即将员工分类或匹配到他们最能胜任的工作，选拔出最能胜任下一项工作的员工。但现有研究对晋升的匹配作用关注较少。

梳理现有晋升的文献发现，就研究内容而言，现有研究通常把晋升作为一种隐形激励，与薪酬等显性激励对比来考察其对企业业绩和员工行为的影响。大部分研究表明，晋升作为一种隐性激励能激励员工更努力地工作，并且已经得出了相当有证明能力的证据。就研究对象而言，现有研究主要将研究对象聚焦于高管，而对中低层员工的隐性激励关注得较少，这主要是由于企业中低层员工的数据较为缺乏。本文通过梳理现有关于晋升的研究成果，整理归纳了现有研究的主要内容，并指出研究中存在的问题及未来可能的研究方向，以期为学者提供参考。

二、晋升的角色

经济学文献认为，晋升有两个重要但不同的角色：一是激励角色：激励员工努力从事当前的工作；二是匹配角色：将员工分类或匹配到他们最能胜任的工作（MilgromandRoberts，1992）。由于关于晋升的激励角色研究较多，本文将它放在了第三部分进行深入讨论。除了考察晋升的激励角色，部分学者也考察了晋升的匹配角色。特别是，Campbell（2008）以一家美国快餐零售商的经理为样本，研究发现非财务指标可以提供关于能力和未来业绩的增量信息，企业在考虑经理的晋升时会更看重非财务业绩。Chan（2017）利用实验法，进一步区分了晋升的激励作用（Incentiverole）和匹配作用（Matchingrole），发现当一个工作级别的最佳表现者不适合下一个工作级别时，最佳表现者会发生角色冲突。以上研究表明，企业在确定是否对员工进行晋升时，会考虑到员工能力与职位的匹配度。如果能力和职位不匹配，那么晋升会给公司的业绩带来不良后果。然而，现有关于晋升匹配作用的实证证据还较为缺乏，大部分文献仍然聚焦于晋升的激励作用。接下来本文便围绕晋升的激励作用展开讨论。

三、晋升作为隐性激励的研究

（一）晋升与显性激励的关系

关于隐性激励和显性激励到底是替代关系还是互补关系，学术界尚未得出一致结论。大部分学者认为显性激励与隐性激励是替代关系，企业通过权衡显性激励和隐性激励来制定最优薪酬契约，从而实现激励最大化。这种替代关系具体表现为两种形式。第一种，当员工面临的隐性激励较低时，企业会给予员工更多的显性激励。GibbonsandMurphy（1992）分析了接近退休年龄的CEO，发现由于“天花板效应”的存在，这类员工对职业发展关注较低，而对显性的薪酬激励更为关注。Gibbs（1995）则分析了晋升激励有限的员工，比如企业的蓝领工人，并发现该类员工由于可替代性较强，能力较低，因此通常被排除在晋升范围之外。以上两类员工都面临较低的隐性激励，因此企业会通过给予较高的显性激励作为补偿。第二种，当员工面临的隐性激励较高时，企业会给予员工更少的显性激励。Ederhof（2011）以一个大型跨国公司为样本，发现对于在不同国家工作的业务部门经理来说，更强的隐性晋升激励与较弱的显性奖金激励相关。

除了考察显性激励和隐性激励的替代关系，部分学者也从理论和实证方面探讨了两者的互补关系（KaarboeandOlsen，2006）。HolmstromandMilgrom（1994）通过构建理论模型研究了执行多项任务的员工