解码OD：组织成长的底层逻辑与实践(150页PPT).pptxVIP

;;;1、OD是一把手工程;海尔和IBM的OD架构的比较;2、OD关注的系统五角;3、OD十角色论;;要成功变革，OD要遵循以下七个原则;;4、OD系统铁三角：诊断--变革--效能评价;诊断是OD的起点;变革的原则;变革的过程;变革的成本;有效变革的手段——FORCE模式;变革的难点与变革的绩效评价;效能是OD的标准;效能是OD的标准;ODER的职责;Oder的角色与职责;SDer的职责;TDer的职责;;Lder的职责;Oder的能力要求;6、OD与HRM的区别;OD的矩阵式运作模式;;1、组织诊断工具：麦肯锡7S;;2、组织诊断工具：ETA问卷;3、组织诊断工具：盖洛普Q12;;组织氛围类型;盖洛普Q12问题解读;员工敬业阶梯的四个层次;;;战略对OD的价值体现在以下几个步骤;战略洞察：五看三定找机会;五看洞察维度;机会点维度及其关注点;;;战略澄清：断舍离，成共识;;;战略资源：兵马未动粮草先行;战略运营：功夫在日常;业务部门经营计划;OD层面的组织;结构调整：分工协同平台化;分工：专业提升效率;协同：协作创造价值;平台化：开放负能数字化;流程化：流程化组织，数字化驱动;依据4R宏观分析的组织优化示例;RACI微观分析;RACI微观分析;权责体系：沿流程与业务授权;组织架构类型;;;明确管控条线及事项;定权责关系;企业文化是什么？

企业文化是特殊的做事方式以及这些做事方式背后的价值信仰。

;使命是什么：;愿景是什么：;价值观是什么;基本经营理念;;行为体系设计要点;;;;;;契约化的任用机制;以赛代练、训战结合的培养机制;结果导向的评价机制;共创共担共享的激励机制;;10、OD人才：人才管理三条主线与人才规划;人才管理三条主线;人才规划七步法;战略梳理：;现有人员盘点;人员需求预测;人员需求预测;基于工作分析进行预测则采用定额定员法，以工作驱动确定人力资源数量。对管理人员、职能人员通常采取比例法预测其数量。;人员供给;制定人力资源战略规划;人才供应链：源源不断打造人才梯队;;;打造人才供应链;人才发展链：人才组织同发展;;;人才发展全景图;;人才服务链：“人才客户化”服务体系建设;“组织能力杨三角”模型;戴维·尤里奇提出的组织能力衡量指标;11、OD效能评价：衡量与提升组织效能;组织效能评估五步法;;1、华为OD：从战略???执行;组织历程：围绕战略不断调配组织;文化历程：以客户为中心不动摇;激励方式变革，坚持以奋斗者为本;OD方法论：BLM模型;;;;;;;;;;组织载体：搭建内外赋能平台;组织载体：搭建内外赋能平台;组织载体：搭建内外赋能平台;企业文化：六脉神剑寻“同道人”;阿里巴巴政委的特色工作;阿里巴巴政委的特色工作;人才管理：干部培养“三板斧”;阿里巴巴管理三板斧体系;从业务、人才和组织三个维度入手实施三板斧;机制建设：合伙人与职级体系;价值观考核机制;;京东商业基础：十节甘蔗;组织优化：持续关注客户、价值与生态;文化变革：强化拼搏与感恩;;腾讯组织变革：四次调整打造赋能平台;;;;腾讯干部帝企鹅模型;腾讯专业人才帝企鹅模型;腾讯学院培养体系;腾讯HR3.0管理体系;腾讯人才管理模型;腾讯体系;