XG-4薪酬管理体系设计方案.pptxVIP

薪酬管理体系设计方案;

一、薪酬管理体系概述

薪酬管理的新趋势、薪酬的目标以及薪酬支付理念

合理的薪酬分布及原则

公司薪酬激励体系存在的问题

薪酬体系设计目的

薪酬体系设计步骤

二、薪酬管理体系优化设计方案

三、薪酬管理体系实施的方法

四、附A:中长期激励简介;

●更强调外部竞争和内部公平

●调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜

●宽带结构

●强调总体薪酬概念;

口吸引、挽留和激励技能型人才，达到组织制定的目标，完成预期任务；

口提供合理的报酬结构和报酬标准；

口认可个人绩效和团体绩效；

口向员工传达企业目标，使员工为企业目标而努力；

口遵守法律法规的要求；

口使报酬措施能灵活地适应内部变化和外部变化。;;

②每一职级采用宽薪带，

且职级越高薪带越宽

③职级的中位数呈现指数

曲线分布，

职级越高，

薪级差越大。;

一个前提;

建议本次通过科学的岗位评价，根据岗位重要性、岗位市场价值、所需专业技能和资历经验等确定各个岗位的岗位工资

缺乏以业绩为导向的奖励分配机制和业绩评价体系，奖金分配与员工的业绩表现尚未紧密联系

变动收入中缺乏长期激励要素。建议本次可根据实际情况作一定的探讨,待条件合适时实施。;

公司薪酬现状-调研与访谈

从人力资源部提供的情况看，目前集团薪酬体系中还存

在以下主要问题：

1、基本薪酬分类较少，不利于合理避税以及劳资纠纷

法律风险防范与规避；

2、尚未建立以岗位价值为基础的薪酬体系；

3、通过对比大当地地产行业薪酬数据，集团薪酬体系

在内外部公平性上还处于探索阶段。

此外，问卷调查也显示，薪酬体系在内外部公平性上存

在一定问题。;;薪酬管理体系设计以工作分析为基础;

■战略性原则

口与集团发展阶段相适应，体现集团价值取向和企业文化，支持集团发展战略的实施。

■内部公平性原则

口集团基于科学的职位分析和职位评估体系，通过对各个工作职位的责任、知识技能、努力程度和工作

环境等四大类因素进行衡量和计算，最终得出准确、客观???全面的职位价值，以保证各个职位薪酬的内部公平性。

口所有岗位在岗位价值评估基础上，经过对任职人员的能力评估，确定其岗位工资级别。

口政策统一性和专业差异性平衡：在集团统一的薪酬体系下，各专业公司按系数确定其薪酬体系。

口管理岗位与技术岗位平衡：在新的薪酬体系正式运行后，择机推出管理、技术双通道薪酬体系。

■市场化原则

口以集团市场定位为基础，结合云南市场薪酬状况及所招聘高级人才来源区域对集团薪酬水平进行调

节。

■绩效导向原则

口通过对集团的经营业绩进行部门、职位的层层分解，使目标落实到各职位、各员工。同时，将员工的

绩效和浮动薪酬直接挂钩，通过对部门及员工绩效的考核，调节薪酬发放的比例，实现责任风险与收益对等的有效激励原则，真正做到绩效导向。;

■岗位职位等级：根据新的岗位说明书，组织进行岗位价值评估，以较为准确的衡量各岗位的相对价值，确定岗位在薪酬等级表中的位置；

■岗位薪酬标准：岗位薪酬标准依据市场薪酬水平确定，同时结合公司现行薪酬标准，参考昆明、成都等地市场薪酬水平，确定岗位薪酬标准；

■调整并统一薪酬结构：年度薪酬=基本工资(含基本结构工资???岗位工资、周末加班工资、工龄工资)+福利(住宿、通讯及交通补贴等)+绩效奖金(月度或季度绩效奖金+年终绩效奖金)等；

■明确年度基本工资与绩效奖金的固定浮动比例；(以基本工资+绩效奖金作为年度标准薪酬基数);

■设立年终绩效奖金：年终绩效奖金与利润总额挂钩；

■未来考虑设立项目奖金：项目奖金预算总额，按节点分阶段考核发放；

■在新方案基础上测算薪酬总额，并报集团审批，并据此拟定调薪方案。;

一、薪酬管理体系概述

二、薪酬管理体系优化设计方案

薪酬策略

薪酬等级

薪酬结构

薪酬水平

薪酬管理

三、薪酬管理体系实施的方法

四、附A:中长期激励简介;

薪酬策略

口集团根据战略目标、发展阶

段、财务承受能力、企业文化特

点等确定的关于薪酬支付的政策;

影响因素

薪酬

水平策略

企业生命周期

初创期

成长期

成熟期)

衰退期;;

■高层行业优秀：公司处于企业生命周期的成长期，高层的作用超乎寻常，因此在报酬上也要有突出体现。方案采取本地区同行业的数据进行比较，并在地区同行业处于优秀水平

■中层具有竞争力：中层是企业的中坚力量，其薪酬水平要有竞争性，以达到吸引、留住关键人才的目的

■基层平稳过渡：过大的薪酬波动容易引起人心浮动，从实施的有效性来说，体现公平、略有涨幅和下降的平稳过渡方案是较好的选择

■结构科学：薪