助理人力资源管理师计算题复习汇总.docVIP

助理人力资源管理师计算题复习汇总

PAGE

PAGE4

计算题复习汇总

第一章人力资源规划

一、核定用人数量的基本方法（掌握）

制定企业定员标准，核定各类人员用人数量（定员）的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。即：

（一）按劳动效率定员

计算公式为：

其中，工人劳动效率=劳动定额×定额完成率（如果完成率为100%，则工人劳动效率就是定额完成率），则可表示为：

如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额（按班确定）的关系是：

则有：

如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，同时生产若干种产品（产品不是单一的），则计算人员定额公式是：

计算定员时，为了把废品因素考虑进去，则将上式除以（1-计划期废品率）

（二）按设备定员

这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，及出勤率来计算定员人数。计算公式：

（三）按岗位定员

所谓按岗位定员就是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。

按岗位定员具体表现为以下两种形式：

1、设备岗位定员。具体定员时，应考虑以下几方面的内容：

（1）看管的岗位量。

（2）岗位的负荷量。

（3）每一岗位危险和安全的程度等。

（4）生产班次、倒班及替班的方法。

对于“多人一机”共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式：

2、工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如清洁工、保安员等。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。

（四）按比例定员

这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。计算公式：

某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）

（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员

这种方法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。一般是先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。

第二章人员招聘与配置

一、成本效益评估（掌握）

成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。

（一）招聘成本

招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘总成本即是人力资源的获取成本，由两部分组成：直接成本、间接成本。即：

招聘总成本=直接成本+间接成本

1、直接成本。包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费和工作安置费、其它费用（如招聘人员的差旅费、应聘人员的招待费等）。

2、间接费用。如内部提升费用、工作流动费用。

（二）成本效用评估

成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。计算方法：

总成本效用=录用人数/招聘总成本；

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用；

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；

人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

（三）招聘收益成本比

招聘收益成本比既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

二、数量与质量评估（掌握）

（一）数量评估

录用员工数目的评估是对招聘工作成果与方法的有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析数量上满足或不满足需求的原因，有利改进招聘工作。录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三个方面进行，其计算公式为：

录用比=录用人数/应聘人数×100%；

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%；

应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

三、员工配置的基本方法（掌握）

（一）以人员为标准进行配置

即按每人得分最高的一项给其安排岗位，即根据最高分确定对应的岗位（纵向比较）。

（二）以岗位为标准进行配置

即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好成绩的人来做（横向比较，在岗位所对应的行中比较应聘者的得分），但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。

4、画“盖0”线。即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖（技巧：从含“0”最多的行或列开始画“盖0

矩阵四

5、数据转换，若含“0”线的数目等于矩阵的纬数，则直接跳到第七步；若“盖0

（1）找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值λ，其中λ=1；

（2）将未被“盖0”线覆盖的所有数减去λ；

（3）同时将“盖0”线交叉点的数加上λ。

6、重复第4步（画“盖0”线）和第5步（数据转换，此