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因岗位调整引发的劳动争议案例

一、案情简介

李某于2011年3月与某公司签订3年固定期限的劳动合同，任职该公司人力资

源部主管。2014年1月，公司减编裁员，计划取消客服部等几个部门的主管职务。公

司要求李某转岗做一线销售员，其薪资待遇将随之大幅降低。李某不愿接受此次职务

调整，并拒绝到新岗位工作。僵持半个月后，某公司即以“李某不服从公司的岗位安

排，严重违反公司规章制度”为由将其辞退。李某不服，认为公司是为了裁员，明知

自己不可能接受此种岗位调动，用这样的方法变相将其辞退。因而，李某向劳动争议

仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司的辞退违法，并赔偿其经济补偿金、赔偿金等共

计人民币23000元。

公司辩称，公司规章制度有规定，员工应服从公司的岗位安排，李某不服从公司

安排。恶意矿工，公司将其辞退合法合理，不应支付任何形式的补偿。

二、律师评析

（一）李某是否有权拒绝岗位调整？

如果确实因为生产经营需要，用人单位调整劳动者的岗位属于正常情况，但应当

依法、合理进行。根据《劳动合同法》的规定，在三种情况下，用人单位调整劳动者

的岗位是合法的：1、劳动合同中对此有约定；2、劳动者不能胜任工作；3、用人单

位与劳动者协商一致。调岗与劳动合同约定的岗位之间应有相关性，不得违法法律规

定，如存在侮辱或惩罚性质。

若李某主张，劳动合同中对其具体工作岗位及岗位调整有约定，公司单方面要求

对其调岗违法，应对此负举证责任；若公司主张李某不能胜任工作或已经与李某协商

一致，则应对此负举证责任。本案中，公司是为了减编裁员取消李某原有职务，并且

将李某从客服部主管调整到销售员岗位，大幅降低其薪资待遇，若不存在前述3种情

形，则此岗位调整不合理，李某有权拒绝。

（二）该公司的辩称是否合理有据？

公司内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。公司规章制度的

内容不得违反法律、法规的禁止性规定，规章制度应当经民主程序讨论通过

《劳动法》第四条规定，“用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及

劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提

出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。《劳动合同法》第八十条规定

“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政

部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

根据相关法律精神，公司规章制度不能对员工岗位调整作硬性而笼统的要求，该

公司规章制度不合法，公司不得以此为依据辞退李某。

（三）该公司将承担何种法律责任？

根据《劳动合同法》第八十七条的规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳

动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿

金。”

三、延伸讨论

单纯因岗位调整而产生的劳动争议，人民法院能否受理？若人民法院受理此类案

件，应如何处断?

如果岗位调整涉及劳动合同实质内容的变更，则属于劳动争议范畴。经过劳动仲

裁前置程序后，人民法院应予依法受理。但如果在本案中李某仅是对调整岗位不服而

是要求恢复原岗位，并未发生后续的严重违反规章制度辞退事件，则笔者认为司法机

构在受理此类案件时则要考虑，是否有司法干预企业内部自主经营权限的问题。目前

许多企业在签订劳动合同时并未明确具体的工作岗位，而是笼统的约定为管理岗位或

工人岗位，在此种情况下如果用人单位在上述岗位范围内进行调整且调整后并不实质

影响员工待遇，则仲裁机构或人民法院不应受理，因为上述调整并不违反劳资双方的

初始约定。

在此，笔者也建议用人单位在对劳动者岗位进行调整时，即使存在前述3种合法

情形，也应当对劳动者的工作内容、工资报酬等方面综合考虑，不得超出一般人可以

接受的合理限度，造成劳动者收入、地位明显降低或无视劳动者本身专业知识。如果

双方为此发生争议，应由用人单位对其调整岗位的合理性负举证责任。用人单位不能

举证证明其调整岗位具有合理性的，人民法院应不予支持。