人力资源管理(一)第九章薪酬管理.pptxVIP

第九章薪酬管理;第一节 薪酬管理概述 ;薪酬的概念及构成;;对薪酬概念的理解;薪酬与工资、薪水、个人收入的关系;二、薪酬的分类与构成;（二）薪酬的构成;基本薪酬的主要类型;计时工资制;计件工资制;岗位工资制度;岗位工资制度举例;技能工资制度;技能工资制度举例;业绩工资制度;契约工资制度;（二）激励薪酬;奖金制度;奖金制度的主要特征;奖金制度的构成;利润分享制度;长期激励工资制度;企业经营者年薪制度;期权、股权激励工资制度;（四）福利薪酬;员工福利制度;福利项目;员工福利基金;社会保障制度;中国社会保障体系构成;三、薪酬的功能 （一）对员工方面 补偿功能 激励功能 保障功能 价值功能 ;;（三）对社会方面;第二节薪酬水平和结构;;;二、薪酬结构;内部一致性;（二）薪酬结构的构成要素;几个薪酬结构中的概念;薪酬变动范围与薪酬变动比率;薪酬变动比率;实例说明;实例说明;;（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度;薪酬比较比率;实例;实例;薪酬区间渗透度;薪酬区间渗透度的计算方法;;薪酬区间渗透度;同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠;不同等级间的区间中值级差;中值极差的计算;例题;某公司薪酬区间中值的等级分布;计算过程;区间中值的确定;4500/1500=3，将其开7次方，得1.17。 各等级区间中值为： a1=1500元； a2=1500×1.17=1755元； a3=1500×1.17×1.17=2053元； …………;不同薪酬等级之间的区间叠幅;A区间中值极差为15%;B区间中值极差为5%;C区间中值极差为5%;D区间中值极差为15%;A区间中值级差为15%;B区间中值级差为15%;薪酬曲线;薪酬曲线;10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000;岗位工资等级表（区间型）;岗位工资等级表;（1）线性与非线性的薪酬曲线;（2）阶梯式薪酬曲线;（3）区间式薪酬曲线;10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000;岗位工资等级表（区间型）;岗位工资等级表;（三）薪酬结构的类型;1、 以职位为基础的薪酬结构; 一、工作（职位）评价的概念及标准 以职位为基础的薪酬结构：工作分析和工作（职位）评价 工作（职位）评价的定义：组织为制定职位结构而系统地评价各职位相对价值的过程。评价的内容包括工作的难易程度、工作所需的知识、能力和技能、任职的资格等方面的内容。 职位评价的作用：确定每项工作对实现组织目标的重要性和相对价值，为确定它们的价格提供依据，以建立内部平等的工作结构（内部一致性）。为提高竞争性，职位评价又会在一定程度上参照市场标准，以体现外部一致性的要求。; 职位评价要注意的问题： 1、避免评价结果差距过大 2、避免评价结果差距过小 3、薪酬的内部均衡 ; ; ;信息的准确性：工作评价的得分应建立在准确的信息基础之上。; 三、工作评价的方法P277 （一）排序（评分）法 定义：以各项工作对组织贡献的相对价值为基础所得出的职位或岗位的顺序。 使用方法：所有的评价者对于哪项职位最有价值、哪项职位最没有价值达成一致意见，然后再确定下一个最有价值和最没有价值的职位。以此类推，直到将所有的职位都排列完。 特点：没有报酬要素及对其评分和权重的要求，简单/易理解/执行/成本最低。但也很有可能因评价者的素质导致主观的判断和影响。 适用范围：难以定量化的管理工作（职位）等。; （二）归类（分类、套级）法 定义：不分析评价每一个职位的具体情况，而是将所有具有相同特征的职位（如责任、权利、管理经验、技能等职责要素）按不同的等级归类的一种方法。如把职务分类为：管理型、技术型、生产型、销售型、服务型等。每一类再划分为若干等级。 要点：工作说明书不仅要与标准等级说明书和基本职位比较，而且工作说明书之间也要互相比较。每个等级的说明都很细，有非常充足的工作细节描述。 目的：保证每个等级内部各项职位比较相似。如果把归属每个等级的基本职位的名称都包括在内，则等级就更加明确。最终得到的结果是一系列的等级，每个等级都有许多职位，每个等级内的职位可以认为是平等的或相似的工作，支付的报酬也应该是相等的，不同等级内的职位是有差异的，工资水平也是不一样的。; （三）薪点法 基本特点：有明确的报酬要素；要素的等级可以量化；权数可以反映各个要素相对的重要性。