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礼来制药 铁打的营盘 铁打的兵 礼来全部的实力及所有的成功均来自于我们的员工。实际上，公司的未来取决于我们在全球 的员工队伍。正是这些见解、经验与专业背景各异的员工们，为全球医药界的创新提供了源 源不断的创见和巨大的动力。——自礼来公司的 无疑，正是这种将员工放到战略层面经营的策略，使得这家拥有130多年历史的制药公司一 直保持着行业领导者的地位。因而在人力资源管理方面，礼来的成就和其经营业绩一样得到 了各界的肯定，先后赢得多方面的奖项，其中包括《财富》杂志评选的全美100家“最佳雇 主”公司之一，以及在世界最受崇拜的制药类公司中名列前15名，更被美国《在职母亲》杂 志连续两年评选为美国“最适合在职母亲工作”的10家公司之一。 以人为本 1876年，38岁的药剂师礼来由于对那些配方粗糙的药物非常失望，在美国印第安那州创立 了礼来制药公司，承诺只开发高质量的处方药。一开始便以社会责任为己任的礼来公司，在 而后130多年的经营中，不但一直严格兑现当年的承诺，更承担起广泛的社会责任，对员工 负责就是其一。在经过百余年的历练之后，对员工负责已经深深的融合在礼来的企业文化之 中。 礼来红色手写体的“Lilly”标志130余年未变，它浓缩了“尊重人，诚实正直，追求卓越”的礼 来价值观。极具亲和力的人文色彩形成了礼来的企业文化的基因。礼来人力资源总监X 玉 波说，“高度的诚实、正直，稳固的个人，和谐的关系，这是礼来130年来的管理宗旨。” 礼来用人的一个重要的理念就是要确保员工对公司的信任、忠诚和承诺。礼来希望，公司为 员工提供的不 是一份工作，而是一份事业。在招聘的过程中，礼来人力资源部门力求把 一个合适的人在一个合适的时间放在一个合适的位置上。这些合适不 包含应聘者的能 力、经验要符合礼来的要求，人力资源部门还会考察应聘者的适应性，“适应性，主要是考 证应聘者的个人价值观和世界观是否与礼来公司的文化和价值观是否相匹配。因为适应性实 际上是很难进行培训的，因而我们在一开始就力求找到认同我们公司文化和价值观的人。” 新员工进入礼来后，礼来会为其安排持续三年以上的系统培训课程。内容包括产品知识、 疾病知识、专业推广技巧、公司文化、规章制度、推广规X，甚至隐私培训等。另外，还有 针对主管的培训。 一线经理对于员工的指导、管理和辅导具有非常重要的作用，因为优秀的管理者可以使 表现一般的员工变得优秀。对一线主管的培训包括两方面：一是课堂培训，包括作为主管角 色所需要的管理、领导、辅导、区域管理、员工招聘等；二是能力强化培训，需要把理论知 识转化为实践中的行为技能。由具有丰富经验的资深经理进行一年两次的实地强化培训和辅 1 / 2 导。以确保行为的改变从而达到能力的提高。 持续不断的培训，尽管在一定程度上提高了企业用人成本，但对于企业来说，员工素质 的不断提升，保证了企业强有力的竞争力，而对于员工来说，员工的个人技能能够不断得到 提升，从而能够可持续成长，最终使员工能够可持续被雇佣。 礼来并不担心，细心培养的人才出现大量流失的情况，“员工流失的原因是多方面的，除了 员工自身的原因之外，我们会花很多时间去了解和分析员工流失的原因。”X 玉波说，每个 月礼来都会进行一次员工满意度调查，然后根据这个结果和员工进行交流，同时采取相应的 措施。这种防患于未然的做法，使礼来的员工流失率一直控制在一个合理的X 围内。 为员工提供透明畅通的晋升渠道，也是礼来留人的秘诀。 礼来公司有一X晋升表格，员工可以根据这X表格找到适合自己的晋升渠道。“礼来现在的 管理层有99％都是从内部培养起来的，而高级管理层也几乎90％以上是从内部提拔的。在 礼来中国的高级管理层中，平均有十年以上的工作经验。而事实上礼来在中国的历史也不过 只有13年而已。”X玉波反复强调，“能力可以通过培养得到提高，而与公司文化和价值观 的匹配却难以通过培养去实现。” 2 / 2