M公司人员招聘现状及问题研究.docVIP

摘要 改革开放后，我国很多领域对外开放，尤其经济方面在全球经济浪潮中快速发展，为适应时代发展，我国国有小型企业也得到了进一步发展。中小型企业以其独有的灵活、专业等特点，为推动国内经济发展带来新的活力。在经济推动下信息时代的到来反而让人们清楚地意识到，人的价值对企业发展具有重要意义。综观企业发展的历史，其实质是物质与人力资本重复博弈的过程。故本文以M公司为例,主要通过文献资料法、相关分析法等方法，提出了该公司招聘的问题，并对形成原因进行分析，结合问题和原因提出了M公司招聘管理的对策建议。 关键词：国有企业 人力资源管理 对策研究 前 言 众所周知，如今企业以人才作为竞争制高点，其员工的情况往往会决定市场竞争企业可以置身于何种地位。作为企业若欲对各种挑战有一个沉着的应对，很重要的一步就在于对人才的持续供给作出保证——由此不难看出，人才引进这一方面活动已经是企业活动中尤为重要的一个内容。而从M公司本身所具备之特征出发，其在人才引进这一方面却存在很多人方面之局限性。各种形式的局限性都会对M公司人才引进这一方面的质量和数量产生严重影响。相比于各种大型企业，M司由于自身规模所限，其对人才的吸引力向来很有限。故而应该怎样帮助M公司解决人才方面问题便成为了一个重要的研究课题。 招聘管理相关的理论 招聘的概念 作为“招聘”，指的是吸引、识别、定位相应职位“潜在候选人”的活动，也就是在组织的当需要进行相应的岗位招聘活动之际，借助于相应的招聘渠道（可以划分为内外部两种方式）对候选人加以必要的寻访，并在这一过程中借助于相应的测评办法（主要包括心理测评法、文件筐法、半结构面试法、结构化面试法之类）来遴选满足企业需求者。如今，企业的生存空间收到的“打压”越来越明显，新兴行业也是越来越多，日趋密集的企业分布，必然导致竞争的进一步白热化，而企业在人才方面的招募和储备，便成为了进一步的行业竞争活动。 其指导思想有二，即“胜任力素质模型”和“冰山模型”。 所谓“胜任力素质模型”，即个体为了达成某一绩效目标、完成某项工作而应该具备的各种素质要素之间的整合，其可以划分为社会角色特征、自我形象、知识技能、内在动机之类一系列方面。在某项专业化工作的完成过程中，充分地发挥出其技能、能力、智慧之类，并由此获得积极效果，其可以算作“人工完美结合”。其员工中的优秀者可以被算作“礁石模型”——在退潮后，露出海面的礁石才会现出水下的全貌——即其一方面具备“常备能力”，另一方面也具备异于常人的才能。 心理学家、美国人麦克利兰先生提出了著名的“冰山模型”，即把人员个体素质之间的差异划分成“冰山以下部分”和“冰山以上部分”。其中后者主要包括基本技能、知识之类，是一种容易了解与测量的外在表现部分，相比来说，其也会很容易借助于培训获得发展和改变，前者则包括动机、特质、社会角色之类人难以测量的、内在的部分。其一般不会因为外界的影响而如何如何，然而却极少能够对表现、行为之类产生各种关键性作用。 招聘管理相关理论 胜任力模型的概念 胜任力模型是对特定工作岗位任职表现组合的胜任力结构，主要分析能力与岗位的匹配情况，对于个人而言，如果胜任某个岗位就必须具备某种业务素质、经验技巧、专业知识等，也可以表述为能力素质是否符合岗位要求。胜任力模式也是个人提高能力素质的方向标。胜任力模型鉴别胜任者和分胜任者主要从动机、技能、能力和特质四个方面。胜任力模型有很多类型，先将两个有代表性的作简单介绍： （1）冰山模型 冰山模型有著名学者麦克利兰提出的以冰山为分界点，将个人素质差别分为冰山上下两个部分。主要分为以下几个内容：一是知识，个人在特定领域拥有的专业知识或特殊经验；二是技能，具备基本或专业的完成任务的特殊技巧；三是社会角色，是世界观价值观的具体态度，衍生的行为风格；四是自我认知，是自我的正确定位和准确判断；五是特质，相比与他人，为个人所特有的个性特征。六是动机，为目的、目标实现所特有的想法或某种驱动。 （2）洋葱模型 著名学者博亚特兹经过研究提出了洋葱模式，他用洋葱比作每个个体，潜力能力巨大，需要层层剥离才能不断挖掘。 洋葱模型与冰山模型最大的区别，在于洋葱模型有其明显的层次特征。但是不管是什么模式，但是让我们对胜任力有了更深的理解。目前，两种模型在各行各业人事招聘管理中都有应用，两种模式综合应用使企业引进人才、选拔人才更为顺利，也更有成效。各行各业对胜任力也越来越重视。 人力资源招聘管理 人力资源招聘管理是指企业为满足自身发展需要，而面向社会招收或聘请人才时的管理方法。具体来说可分为以下几个方面：一是招聘计划，由企业人力资源部门负责，根据企业各部门人员需求申请，结合企业实际，而制定的员工招收安排。二是工作分析，是指对于某个特定岗位而设定的，对特定岗位职责做出明确规范，本文主要指招聘人才而设定的特