第四讲知觉与个体决策.pptVIP

5.3.1归因理论——归因模式 1、海德的内外二维归因模式 2、凯利的三度归因模式 3、韦纳的成败归因模式 第二十八页，共七十一页。 1、海德的两归因模式 美国海德1958年提出 (1)如果判断行为的根本原因来自外界力量,称为情境归因; (2)如果判断行为的根本原因是个体自身的主观条件,称为个人倾向归因。 第二十九页，共七十一页。 2、凯利的三度归因模式（共变模型） 三个因素：区别性、一致性和一贯性(凯利) （1）区别性：是指个体在不同情境下是否表现出不同行为，即这种行为是否不同于平常。区别性高，则对行为作外部归因，反之，则作内部归因。 （2）一致性：每个人面对相似的情境是否都有相同的反应。一致性高，则作外部归因，反之，则作内部归因。 （3）一贯性：个人无论在何种情境下都有相同的行为。一贯性高，则作内部归因，一贯性低，则作外部归因。 第三十页，共七十一页。 个体行为 区别性 高 低 高 低 高 低 一致性 一贯性 外部 内部 外部 内部 内部外部 2、凯利的三度归因模式（共变模型） 第三十一页，共七十一页。 3、韦纳的成败归因模式 (1)人们获得成功或失败的主要归因有四个方面:努力、能力、任务难度、机遇。 (2)以上四种因素可以按照:内外因。稳定性。可控制性来划分。 第三十二页，共七十一页。 内外因 稳定性 可控制性 能力 内 稳定 不可控制 努力 内 不稳定 可控制 任务难度 外 稳定 不可控制 机遇 外 不稳定 不可控制 3、韦纳的成败归因模式 第三十三页，共七十一页。 归因 失败 成功 能力 努力 任务 机遇 能力 努力 任务 机遇 自豪,提高工作积极性, 感激,提高工作积极性 惊奇,工作积极性或提高或降低 无助感,降低工作积极性 内疚,可能提高工作积极性 敌意,降低工作积极性 气愤,可能提高工作积极性 满意,工作积极性或提高或降低 第三十四页，共七十一页。 归因偏差 1.基本归因错误（fundamental attribution error）：个体在评价他人时常常倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。 2.自我服务偏见或利己倾向性（self-serving bias）：个体倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气或情境条件。 3.归因受到文化的影响：集体主义的，常常将成功归因于外部，而将失败归因与内部；个体主义的相反。 4.归因受到个性的影响： 5.归因受到领导或管理风格的影响： 第三十五页，共七十一页。 5.3.2判断他人时常走的捷径 刻板印象 选择性知觉 近因效应 参照框架 晕轮效应 首因效应 虚假同感效应 期望效应 知觉偏差效应 人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。 在一些极端的情形中，我们的情绪过滤掉大量威胁我们信仰和价值观的信息，这一现象被称为知觉防御。 第三十六页，共七十一页。 5.3.2判断他人时常走的捷径 刻板印象 选择性知觉 近因效应 参照框架 晕轮效应 首因效应 虚假同感效应 期望效应 知觉偏差效应 人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。 美国心理学家卢钦斯用两段文字作为试验材料，第一段文字将吉姆描写成一个热情、外向的人，另一段文字则把他描写成一个冷淡、内向的人。在实验中把两段文字加以组合……实验证明，信息呈现的顺序会对社会认知产生影响，先呈现的信息比后呈现的信息有更大的影响作用。 第三十七页，共七十一页。 5.3.2判断他人时常走的捷径 刻板印象 选择性知觉 近因效应 参照框架 晕轮效应 首因效应 虚假同感效应 期望效应 知觉偏差效应 在总体印象形成过程中，新近获得的信息，比原来获得的信息影响更大的现象。 在印象形成过程中，当不断有足够引人注意的新信息、或者原来的印象已经淡忘时，新近获得的信息的作用就会较大；当人们在回忆旧信息发生困难的时候，对别人的判断就要依赖于目前的情境，就会发生近因效应。 第三十八页，共七十一页。 5.3.2判断他人时常走的捷径 刻板印象 选择性知觉 近因效应 参照框架 晕轮效应 首因效应 虚假同感效应 期望效应 知觉偏差效应 过度推论、过分简单化地对人们的个性的自我知觉信念。 【举例】按国籍的刻板印象：德国人办事高效、意大利人浪漫多情或法国人厨艺精湛。 第三十九页，共七十一页。 5.3.2判断他人时常走的捷径 刻板印象 选择性知觉 近因效应 参照框架 晕轮效应 首因效应 虚假同感效应 期望效应 知觉偏差效应 依据自己的观点去看待事物。 【举例】同样一个日常培训项目，管理者考虑的是培训费用、对正常工作时