第3章-劳动合同法之签订.pptVIP

绩效管理与考核体系 绩效考核方式的选择 2、关系人360度考评法 为了解决主管一票否决的弊端，最好的办法就是360度关系人考评。这个360度关系人考评是指与被考评人有业务工作关系和管理关系的人全部参与考评，根据工作需要设定不同考评人的权重，背对背打分。 第九十五页，共一百三十四页。 绩效管理与考核体系 绩效考核方式的选择 3、关键事件法 这些关键事情一旦触及，必须重罚，要明确试用期员工触及这些事情时处罚的力度，都可以用分值来计量。 第九十六页，共一百三十四页。 绩效管理与考核体系 绩效考核方式的选择 公司还必须设立红线死亡法。任何一个组织都有自己的红线，如果触及红线必须立即清除。 比如：试用期员工的无故旷工问题、泄漏重要商业秘密问题、违犯法律问题、违犯重要操作流程问题等等。 第九十七页，共一百三十四页。 绩效管理与考核体系 绩效信息的收集 ?1． 法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之间的证明效力并不相同。 第九十八页，共一百三十四页。 绩效管理与考核体系 绩效信息的收集 ?2．重视从多种渠道收集绩效信息，尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。 第九十九页，共一百三十四页。 绩效管理与考核体系 绩效信息的收集? ?3．辅助证据不可忽视 如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。 绩效数据最后还应当要求员工在绩效考核的文件签字确认，这样证明员工对绩效考核的结果予以认可。 第一百页，共一百三十四页。 明确 “录用条件”应该是共性和个性的结合 “共性”即大部分企业和岗位的都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息，教育背景、身体状况、工作经历等等。 1.用人单位有合法、具体、明确的录用条件 第一百零一页，共一百三十四页。 明确 “录用条件”应该是共性和个性的结合 “个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。 有的有学历的要求，要求获得相应证书；有的有技术的要求，比如符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。 第一百零二页，共一百三十四页。 明确 “录用条件”应该是共性和个性的结合 “录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。 录用条件的个性可以通过招聘公告、劳动合同等和规章制度结合起来进行明确。 第一百零三页，共一百三十四页。 2、录用说明书要事先公示或告知 公示 简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。 如何公示？ 第一百零四页，共一百三十四页。 那如何进行公示呢？ 方法有以下几种： (1)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认； (2 )劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认; 第一百零五页，共一百三十四页。 那如何进行公示呢？ 方法有以下几种： (3)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形； (4)规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示也可以作为劳动合同的附件。 第一百零六页，共一百三十四页。 2、录用说明书要事先公示或告知 如何告知？ 第一百零七页，共一百三十四页。 告知的几层含义： 一是告知义务是主动的告知义务，即使求职者没有提出要了解某项具体情况，用人单位也必须主动履行告知； 二是要如实告知，即用人单位要遵守诚实信用原则如实告知求职者相关内容； 第一百零八页，共一百三十四页。 告知的几层含义： 三是告知的时间是在劳动合同签订之前，而不是在签订之后； 四是告知的内容包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况均是用人单位告知的内容。 第一百零九页，共一百三十四页。 用人单位如何证明自己已履行了告知义务? 用人单位不仅要履行告知义务，而且还要保留好告知的证据，一旦发生纠纷，需要举证证明已经履行告知义务。 最好的办法当属书面的告知证明。 第一百一十页，共一百三十四页。 录用条件说明书范本 第一百一十一页，共一百三十四页。 签收回执 签收回执 本人已收到公司出具的《录用条件说明书》。 签收人： 年 月 日 第一百一十二页，共一百三十四页。 启示 有相应证据证明劳动者不