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人力资源会计在民营企业的应用方式探析 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 2 文1：人力资源会计在民营企业的应用方式探析 2 一、人力资源会计概述 2 二、人力资源会计应用的制约因素 3 1.人力资源会计理论体系 3 2.宏观政策法律环境 3 3.会计人员整体素质 3 4.人力资源会计应用的直观效益 3 三、人力资源会计在民营企业的应用原则 4 1.渐进性原则 4 2.重要性原则 4 3.成本效益原则 4 四、人力资源会计在民营企业的应用方式 4 1.不纳入日常会计核算体系的应用 5 第四，调整传统会计系统数据。 6 第九，编制包含人力资源信息的报表如下： 7 2.纳入日常会计核算体系的应用 7 文2：管理会计在民营企业的应用 7 一、现存问题分析 8 （一）认识方面的问题 8 （二）模式方面的问题 8 （三）人才方面的问题 9 二、解决措施分析 9 （一）从做好重视管理会计程度提升方面的工作出发 9 （三）从做好培养管理会计人才力度提升方面的工作出发 10 三、结束语 11 参考文摘引言： 11 原创性声明（模板） 12 文章致谢（模板） 12 正文 人力资源会计在民营企业的应用方式探析 文1：人力资源会计在民营企业的应用方式探析 一、人力资源会计概述 1964年，美国经济学家赫曼森在《人力资源会计》中首次提出人力资源会计概念。美国会计学会人力资源会计委员会做出了比较权威的定义：人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提高给企业和外界有关人士使用。人力资源会计包括人力资源成本会计与人力资源价值会计。 20世纪60年代末期，制造业美国巴里公司率先应用人力资源会计。80年代美国其他行业公司相继应用人力资源会计进行人力资源管理和业务评价，取得了很好的效果。在国外，目前人力资源会计得到了广泛应用。 在我国，由于社会客观因素的制约以及理论本身的问题，除了胜利油田有限公司等极少数企业在试验应用人力资源会计外，人力资源会计应用尚在探索中，还很不广泛。 为满足国家宏观管理、科技进步与社会生产力发展、利益相关方信息使用、企业加强管理与提高效益的需要以及适应会计理论发展的需要，人力资源会计应用具有必要性，而社会制度改革、理论研究成果的不断丰富、企业的需求与科技的进步也为我国民营企业开展人力资源会计应用提供了可能。 二、人力资源会计应用的制约因素 1.人力资源会计理论体系 人力资源会计理论体系虽然基本成熟但尚不完善，关于人力资源价值的计量方法是其应用的主要障碍。目前存在很多计量方法，但都存在缺陷，可操作性不强，在会计实践中不能被广泛接受。 2.宏观政策法律环境 人力资源会计没有纳入会计法规体系，对会计主体人力资源信息披露义务没有规定，对会计从业人员没有要求，也没有权威的计量、核算、信息披露规范，人力资源会计应用的社会基础缺失。法律重视对人力资源的“人权”保护，轻视对其“财权”的保护，从法理上纵容了控股股东阻碍人力资源会计的应用。人力资源局部恶性竞争，“挖角”事件时有发生，一方面挫伤了投资人对人力资源连续投资的积极性，也扭曲了人力资源市场价格。 3.会计人员整体素质 根据财政部公布的统计数据，全国已有会计人员约1350万人，注册会计师约 15万人，中级会计师122万人，高级会计师8万多人，初级会计人员占从业总数的90%左右，人才队伍整体素质偏低。许多会计人员，没有接受过会计专业系统教育，难以胜任人力资源会计。从业人员整体素质低，容易引发基于职业判断的会计报告人为粉饰的道德风险。 4.人力资源会计应用的直观效益 与传统会计相比，人力资源会计成本较高，反映出的是综合效益，很难表现直观效益，在法律法规没有约束性要求的情况下，企业接受尚有困难。 三、人力资源会计在民营企业的应用原则 民营企业是规模最大、活力最强的市场主体，承担着巨大的市场竞争压力与人才竞争风险，接纳了绝大多数的社会就业，对人力资源信息的需求最大，要求更为迫切，因此，鼓励有条件的民营企业大胆开展人力资源会计实践，是我国人力资源广泛应用的突破口。 通过前文对人力资源会计应用制约因素的分析，笔者认为在民营企业应用人力资源会计应重视以下原则： [ 1.渐进性原则 由于受到诸多因素的制约，在民营企业应用人力资源会计不可能一蹴而就，必须循序渐进。在鼓励民营企业大胆开展应用实践的基础上，逐步完善理论体系，建立普遍接受的标准，为人力资源会计的广泛应用奠定基础。 2.重要性原则 人力资源会计应重点核算和提供事关企业持续经营、盈利能力、战略实现的人力资源核心信