二级人力招聘与配置.ppt

企业人力资源管理师二级培训;补充知识：招聘基础知识 第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 ;招聘：在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。;确定职位空缺;制定招聘计划;总体与参加笔试比例4：1;内部招聘的来源： （1）下级人员晋升； （2）同级工作调换或工作轮换； （3）上级降职 内部招聘的方法： （1）工作公告法（布告法） （2）档案记录法（档案法）;外部招聘的来源： （1）学校； （2）复员转业军人； （3）失业人员、流动人员； （4）其他组织在职人员 外部招聘的方法： （1）广告招聘（报纸、杂志、广播电视、互联网）； （2）外出招聘（校园招聘、参加各种招聘会）； （3）借助职业中介机构招聘（如猎头公司等）； （4）推荐招聘;1.招聘时间： 2.招聘成本：招聘单价=招聘费用/应聘人数 3.应聘比率：应聘人数/计划招聘人数*100% 4.录用比率：录用人数/应聘人数*100%;选拔录用：也叫人员甄选，指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分它们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 ;选拔录用（人员甄选）程序图;1.判断应聘者态度：完整性、字迹等 2.判断是否符合岗位要求 3.注明可疑之处：特别是要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意;鉴定点： 员工素质测评的基本原理 员工素质测评的类型 员工素质测评的主要原则 素质测评的标准体系 素质测评内容 企业员工素质测评的具体实施 企业员工素质测评实施案例;员工素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系。以帮助用人单位了解员工和加强员工对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。 狭义的员工素质测评是指通过量表对员工品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测评、品德测验、人格测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。 广义的员工素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评员工素质的一种活动。;三个基本原理： （1）个体差异原理（07.5.41） （2）工作差异原理（07.11.41） （3）人岗匹配原理（07.11.96；08.11.96） 例1：小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理 例2：销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了（）原理 ;（3）人岗匹配原理 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 ;（一）选拔性测评 （二）开发性测评 （三）诊断性测评 （四）考核性测评 ;（一）选拔性测评以选拔优秀员工为目的的测评:(07.5.42) 主要特点：（09.5.41） 1.强调测评的区分功能，即要把不同素质，不同水平的人区别开来　　　　 2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解　　　　　　　　　　　　 3.测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法的数量化和规范化 4.测评指标具有灵活性。 5.结果体现为分数或等级;（二）开发性测评 是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 目的：为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足。(10.5.41) （三）诊断性测评 是为了了解现状或查找根源为目的的测评(09.11.41)，例如需求层次调查。 特点 (07.5.97)：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛；2.结果不公开；3.有较强的系统性。 ;（四）考核性测评 又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。 （预测点） 主要特点 (08.5.96)： 1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性测评。 2.结果要求有较高的信度与效度 ;（一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合（07.5.96） （四）素质测评与绩效测评相结合 （五）分项测评与综合测评相结合;（一）一次量化与二次量化（08.11.41;09.5.42;10.5.42） （二）类别量化与模糊量化(08.5.42) （三）顺序量化、等距量化与比例量化