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创新思维管理的例子 创新思维管理的例子有哪些呢 ?下面是整理的创新思维管理的例 子相关资料， 一起来看看吧 !创新思维管理的例子高标准， 严要求 “高标 准还要 “严要求，这难道不够崇高吗 ?但事实上， “高标准的结果通常只 能是 “不要求或 低要求。“ 管理水平的提高，不在于标准有多高，而在于要求有多严。 低标准，严要求做到了，自然会进化到“ “中标准，严要求乃至 “高 标准，严要求。 用人不疑，疑人不用很多老板一讲到 “用人不疑， 疑人不用这句话， 一定很自豪，等着众人的赞誉。 然而，这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的。 现代人活动半径很大，人口流动频繁，社会身份变换速度快。 真要 “用人不疑，疑人不用，结果可能是无人可用，或只有亲信可 用。 什么是人才 ?就是做得事，吃得了亏，负得了责的人 ! 用人要疑，“ 疑人可用才是现代社会的用人观。 我的观点是，用人就要用人要疑，疑人也要用。 通过制度、制衡、监督、控制，避免 好人经不住诱惑而犯错误，“ 让 “坏人找不到犯错的机会而成为 好人。“ “用人要疑，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监 督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。 “疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和 使用他，免埋没人才和浪费人才。 敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。 “用人不疑的往往是小老板 ——他身边只有几个人是 “不疑的，最终 无人可用 ;奉行 “疑人可用的往往是大老板，因为 “疑人可用，所以人才 很多。 左膀右臂、不可缺少的人二战时期美军陆军参谋长马歇尔将军只 要听到谁是 “少不了的人，一定会及时将其调离。 站在个人角度看， 少不了的人确实是荣誉“ ;而站在组织角度看， “少 不了的人恰恰反映了组织上存在问题。 调离 “少不了的人，就是为了避免个人弥补组织的缺陷，从而强化 组织功能。 如果你被称为上司的 “左膀右臂或 “少不了的人，通常意味着由于你 过分杰出而掩盖了上司的无能和组织的缺陷。 21 世纪什么最重要 ?是人才吗 ?人才真的很重要，为什么那么多从 优秀企业挖来的人才最后一事无成，变成了 “废才 ?人才固然重要，但 人才表演的舞台更重要。 没有舞台，人才就不能成为人才。 微软在中国招聘的员工是人才，难道进入微软之前就不是人才吗 ? 微软的舞台成就了所谓的人才，而不是相反。 常见到业绩不断下滑的企业人才济济，快速成长的企业反而人才 捉襟见肘。 优秀企业之所以有人才，是因为他们有人才培养体制，有化腐朽 为神奇的管理力量。 招人首先要招贤我很了解，现在很多企业招聘有一个通病：招聘 一个普通的岗位都会设定了很多限定条件。 为什么 ?因为他们是按某个最优秀的人才的模板设计的。 于是，这个岗位成为 “不可能岗位、 “坑人的岗位。 德鲁克提出过一个非常重要的岗位设计原则， “一个职位，如果先 后由两人或三人担任都失败了， 就能肯定这是个常人无法胜任的职位， 必须重新设计。 员工不胜任岗位工作，多数企业的做法