2021年高级企业人力资源管理师复习汇总.docVIP

高档公司人力资源管理师复习第一章 第一节　工作分析 　　工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定办法（涉及访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，拟定该职位重要信息（涉及职位目、职位关系、职位应负责任、任职者工作环境、素质基本规定等）过程。 　　职位重要信息（6W1H）： 　　1.who—工作责任者是谁？　 　　2.forwhom—工作服务和报告对象是谁？ 　　3.why—为什么要做该项工作？ 　　4.what—工作是什么？ 　　5.where—工作地点在哪里？ 　　6.when—工作时间期限？ 　　7.how—完毕工作所用法和程序？ 　　工作分析过程（6个环节）： 　　1）拟定目； 　　2）收集信息； 　　3）选取职位（重要、能反映公司组织构造、稳定、代表性）； 　　4）进行分析（由人力资源工作者进行、职位功能360度评价）； 　　5）核对信息； 　　6）撰写阐明书。 　　惯用工作分析办法： 　　1）现场观测法； 　　2）工作日记法； 　　3）访谈法； 　　4）问卷法； 　　5）综合分析法。 　　惯用工作分析问卷： 　　1）职位分析问卷（PAQ，Position　Analysis　Questionnaire）　共涉及194个项目 　　a）构成（6个某些）：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其她职位特性。 　　b）长处：能通过记录分析给被调查职位拟定一种量化分数，便于对各职位进行比较分析。 　　c）缺陷：对管理和专业性强职位局限性；分数模糊了职位间区别；揭示两职位重叠项目区别不够明确。 　　d）合用范畴：技术和半技术性工作 　　第二节　胜任特性评估 　　1、研究三种思路：1）差别心理学研究；2）教诲和行为学研究；3）工业与组织心理学研究。 　　2、胜任特性基本概念涉及三个方面：深层次特性、引起或预测优劣势绩效因果关联和参照效标。 　　深层次特性：人格中深层和持久某些，它显示了行为和思维方式，具备跨情景和跨时间稳定性，可以预测各种情景或工作中人行为。 　　自上至下涉及：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。 　　因果关联：指胜任特性能引起或预测行为和绩效。 　　参照效标：衡量某特性品质预测现实情境中工作优劣效度原则，它是胜任特性定义中最为核心方面。 　　3、胜任特性种类： 　　1）基准性胜任特性：完毕工作所必须普通素质； 　　2）鉴别性胜任特性：它是区别绩效先进者与普通者胜任特性；共分6类：成就特性、助人/服务特性、影响特性、管理特性、认知特性、个人特性。 　　麦克米兰研究表白，成功管理者有两类共同特性：a）个体内部优秀特质，如成就动机、积极性等；b）个体对工作群体进行组织特性，如影响她人、形成团队意识或群体领导。 　　4、胜任特性模型建构 　　胜任特性模型：担任某一特定任务角色所需要具备胜任特性和总和，即针对特定职位体现优秀那些规定结合起来胜任特性构造。它三要素：胜任特性名称、胜任特性描述、行为指标级别操作性阐明。 　　胜任特性模型建构五环节： 　　1）定义绩效原则：（1）抱负绩效原则应当是“硬”指标；（2）指标可以采用让上级提名，同事、下属和客户评价办法来拟定。 　　2）拟定效标样本：依照已经拟定绩效原则，选取先进组和普通组。 3）获取效标样本关于胜任特性数据资料：收集数据重要办法有BEI行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特性模型数据库专家系统和直接观测。 高档公司人力资源管理师复习第二章 第二章　人力资源规划 　　第一节　组织战略与人力资源管理 　　目的和战略：决定一种组织在目和竞争性技巧方面区别于其她组织特性。使命是组织陈述，即存在理由；目的常作为对公司长远筹划阐明而记载下来；战略指为了应对环境和达到组织目的而对资源进行分派和采用手段行动筹划。 　　使命　　　目的　　　战略 　　组织目的产生于组织总体战略，而组织构造服务于组织目的实现，因而，组织构造应当服从于组织战略。 　　1、两种公司竞争战略对比分析 　　技术开发型竞争战略：根据规模经济原则，力求以最小成本，获得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动。以职能组织为中心，重要依托技术专家和系统工程师，形成有形资产积累。 　　人力资源开发型竞争战略：以工作地人力资源为对象，适应环境不断变化，注重人潜能开发，调动人积极性，它是自下而上推动。以团队为中心，依托作业小组长和操纵者，鼓舞员工士气，建立了融洽劳动关系。 　　2、公司竞争方略拟定 　　1）产品便宜竞争方略：凭借高科技和较为强大生产规模或财务实力，大幅提高生产力。 　　合用于生产较为稳定，科技变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目的公司。 　　风险：技术迅速变化；注重成本控制，忽视消费者偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖